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ABFINDUNG
Abfindung
Abfindung ist eine einmalige Leistung zur Abgeltung von Rechtsansprüchen meist in Form einer Geldzahlung oder der Überlassung von Vermögensgegenständen. Sie sind zu
unterscheiden von einmaligen Schadensersatzzahlungen (oft auch als Abfindung bezeichnet), die zum (pauschalen) Ausgleich des einer Person entstandenen Schadens (also nicht: anderen
Rechtsansprüchen) bezahlt werden.
Abfindungen werden gezahlt.
im Privatrecht zur Abgeltung von
gesellschaftsrechtlichen Ansprüchen beim Ausscheiden aus einer
Gesellschaft im Weg der Auseinandersetzung (Liquidation)
Erbansprüchen bei Auseinandersetzung einer Erbengemeinschaft oder beim Erbverzicht
familienrechtlichen Unterhaltsansprüchen
haftungs- und versicherungsrechtlichen Ansprüchen, vor allem bei unfallbedingten Personenschäden
im Arbeitsrecht
wegen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn die
Abfindung keine Entschädigung, sondern eine Sonderzahlung darstellt (vgl. Abfindung im Arbeitsrecht)
im Sozialrecht zur Abgeltung von
vorläufigen Renten und kleinen Dauerrenten der Unfallversicherung
bei manchen Auslandsrenten
bei der Witwen-(Witwer-)Rente bei Wiederverheiratung.
im Aktienrecht wenn eine Gesellschaft in eine andere eingegliedert wird. Der Aktionär der eingegliederten Gesellschaft erhält hierfür eine Vergütung (börsensprachlich Abfindung) in Form von Aktien der
übernehmenden Gesellschaft oder bar.
Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindungen werden im deutschsprachigen Rechtsraum Einmalzahlungen zur Abgeltung von Ansprüchen
aus Vertragsverhältnissen genannt. Sie kommen in allen Dauerschuldverhältnissen vor, vor allem aber in Pacht- und Mietverhältnissen, Dienstverhältnissen (vor allem von Geschäftsführern einer GmbH oder
Vorstandsmitgliedern einer AG) und Arbeitsverhältnissen (als Ausgleichszahlung des kündigenden Vertragsgegners zur Abgeltung der Prozessrisiken). Gesetzlich geregelt ist (von Ausnahmen im
Arbeitsrecht abgesehen) nur der Handelsvertreterausgleichsanspruch gemäß § 89b HBG (bei Kündigung durch den Unternehmer), der Verdienstausfallschäden (nach Beendigung des Vertragsverhältnisses)
ausgleichen soll.
Im Arbeitsrecht ist eine Abfindung die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die aus Anlass der
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet wird. Davon zu unterscheiden sind Entschädigungszahlungen, wie etwa die Karenzentschädigung gemäß § 74 HGB (wegen Einhaltung eines
nachvertraglichen Wettbewerbsverbots) und der Schadensersatzanspruch bei
berechtigter außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers gem. § 628 Abs. 2 BGB, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sich aus
einem "Verfrühungschaden" (wegen fristloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und unter Unmständen einem Abfindungsanspruch gemäß §§ 9, 10 KSchG zusammensetzt.
Es besteht grundsätzlich, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht.
In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund
außergerichtlichen oder gerichtlichen (freiwilligen) Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung
der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 KschG
Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen)
gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich.
Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des
Arbeitgebers erzwungen werden.
Abfindungsvergleich
Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des
Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Wegen der Unsicherheiten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses (und dem Risiko, einen Arbeitnehmer nach
einem Urteil möglicherweise weiterbeschäftigen zu müssen – unter Nachzahlung der Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen) werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder
im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen einvernehmlich die Beendigung des Arbeitverhältnisses vereinbart wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung
verspricht. Wird ein solcher Abfindungsvergleich an Stelle einer Kündigung im Rahmen eines Aufhebungs-
oder Auflösungsvertrags vereinbart, und hat der Arbeitnehmer für den Abschluss eines solchen Aufhebungs
- oder Auflösungsvertrags keinen wichtigen Grund, so führt dies nach § 144 SGB III zu einer Sperrzeit beim
Arbeitslosengeld. Auch wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Abfindung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbaren, so genannter Abwicklungsvertrag, führt dies aufgrund der sozialgerichtlichen
Rechtsprechung [1] in der Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.
Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer
gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie wird also in der Regel wesentlich von der Qualität der anwaltlichen
Vertretung mit bestimmt. §1a KSchG sieht für die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten als ganzes Jahr gewertet wird.
Abfindungen - Gesetzliche Regelung: § 1 a KSchG
Seit 1. Januar 2004 sieht im deutschen Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 a KSchG einen
Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Abfindungsanspruch setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber in der
notwendig schriftlichen (§ 623 BGB) Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen
Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beanspruchen will oder ob er durch Klageerhebung für den Bestandsschutz und damit für die
Weiterbeschäftigung optiert (oder die Klage aus taktischen Gründen erhebt, weil er sich erhofft – jedoch unter dem Risiko, dass er am Ende weder Abfindung noch Weiterbeschäftigung durchsetzen kann –,
dadurch den Arbeitgeber zu einem Vergleich bewegen zu können, der eine noch höhere Abfindung beinhaltet).
Praktischer Vorteil einer Abfindung nach § 1 a KSchG ist, dass die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld nicht eintritt. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des
Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Aufhebungsvertrag); nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes
führt aber auch ein innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist vereinbarter Abwicklungsvertrag (Gegenleistung des Arbeitnehmers: Verzicht auf Kündigungsschutzklage) zum Eintritt einer Sperrfrist[1]. Das
Bundessozialgericht hat in einer Entscheidung vom 12.7.2006 (Az.: B 11a AL 47/05 R) angekündigt, an dieser Rechtsprechung nicht mehr festzuhalten. Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag führt deshalb
dann nicht zur Verhängung einer Sperrzeit, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vermieden wird. Die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung wird vermutet, wenn
die vereinbarte Abfindung die in § 1a KSchG vorgesehene Höhe (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) nicht übersteigt.
Abfindungen - Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung
Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann er, wenn ihm die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag
stellen (§ 9 KSchG). Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch
restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des
Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen
(Höhe der Abfindung gem. § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis
18 Gehälter). In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der
„Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag. Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine
gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte
Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.
Abfindungsanspruch in Tarifverträgen oder Sozialplänen
Manche Tarifverträge sehen (meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung) Abfindungsanprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer
Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Das gleiche gilt für Abfindungsansprüche in Sozialplänen, die in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei Entlassungen
über gewissen Schwellenwerten erzwingbar sind (§ 111 ff. BetrVG, Einzelheiten siehe unter: Betriebsänderung, Sozialplan).
Abfindung aufgrund gerichtlicher Urteile wegen Nachteilsausgleich
Weicht ein Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich (§ 111 BetrVG)
ohne zwingenden Grund ab oder versucht er erst gar nicht oder nicht ernsthaft genug, mit dem Betriebsrat
darüber eine Einigung herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die infolge einer solchen Betriebsänderung
entlassen werden, beim Arbeitsgericht gem. § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung, den sogenannten Nachteilsausgleich verklagen. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den
Regeln, wie sie beim Auflösungsurteil gem. § 10 KSchG zu beachten sind. Die Gerichte berücksichtigen bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung in der Regel, dass der Arbeitnehmer eventuell bereits einen
Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan hat, indem sie die Sozialplanabfindung auf den Nachteilsausgleich anrechnen.
Abfindungen - Steuerrecht
Abfindungen sind wie Arbeitslohn voll steuerpflichtig. Sie werden jedoch gemäß §§ 24, 34 EStG mit der
sog. Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert. Diese Privilegierung gilt aber nur dann,
wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt („Zusammenballungsprinzip“). Wurde eine Abfindung in Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren bezahlt, so unterliegt sie dem vollen Steuersatz.
Bis zum 31. Dezember 2005 waren Abfindungen bis zu einem Betrag von 7.200 € nach dem entfallenen §
3 Nr. 9 EStG steuerfrei. Dieser Freibetrag erhöhte sich ab einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren
und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 9.000 €, ab 55 Lebensjahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
auf 11.000 €. Eine Übergangsregelung besagt, dass die Freibeträge weiter gelten für vor dem 1. Januar
2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage,
soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen. (§ 52 Abs.4a Satz 1 EStG).
Abfindungen - Sozialversicherungsrecht
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung deklariert, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich
geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht.
Abfindung - Österreich
In Österreich wurde nach dem Ersten Weltkrieg ein Abfertigungsrecht eingeführt, das den Anspruch auf ein fixes Vielfaches des durchschnittlichen Monatsbezugs in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer
vorsieht – außer bei Eigenkündigung des Mitarbeiters. Ein Kuriosum dabei ist, dass dieser Anspruch auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Erreichens der Altersgrenze zusteht, obwohl die
Abfertigung von der Idee her eine „Strafe“ für die Dienstgeber aufgrund die Entlassung von Mitarbeitern sein
sollte, und im Falle einer Pensionierung der Dienstgeber sich nichts hat „zuschulden“ kommen lassen.
Dieses Recht gilt für alle Dienstverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2002 geschlossen wurden.
Der Grund für die Änderung war, dass das Abfertigungsrecht zu einer Inflexibilität führte (ein Dienstnehmer,
der den Dienstgeber wechselt, verlöre seine Ansprüche) und in manchen Branchen die Mindestdienstzeit von drei Jahren nur selten erreicht wurde, was als ungerecht empfunden wurde.
Seit dem 1. Januar 2003 existiert in Österreich mit der Mitarbeitervorsorgekasse, so der gebräuchliche
Begriff, ein neues Modell zur Abfertigung der Arbeitnehmer. Das neue Recht gilt für alle Arbeitsverhältnisse
, die ab diesem Zeitpunkt beginnen und verpflichtet den Dienstgeber, auf Basis des Monatsentgeltes des Dienstnehmers 1,53% in eine Mitarbeitervorsorgekasse einzuzahlen.
Die Wahl der Vorsorgekasse steht dem Dienstgeber frei, allerdings kann der Dienstnehmer die Kasse bei einer Änderung des Dienstgebers wechseln und so die bis dahin erdienten Ansprüche aufrechterhalten
(Rucksackprinzip).
Wenn die Mitarbeitervorsorgekasse ausbezahlt wird, wird der aufgelaufene Anspruch mit einem
begünstigten Steuersatz ausgeschüttet. Die Auszahlung kann nicht nur nach Kündigung erfolgen, sondern auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. Zeitablauf oder Erreichen der
Pensionsgrenze) und damit durchaus als weitere Pensionssäule angesehen werden. Wenn der Arbeitnehmer pensioniert wird, kann er sich das Geld aus seiner Mitarbeitervorsorgekasse als
Zusatzpension auszahlen lassen.
ABFINDUNG
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