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ARBEITNEHMERDATENSCHUTZ - DATENSCHUTZ DER ARBEITNEHMER
Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutz des Rechts auf informationelle
Selbstbestimmung von Personen in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer.
Arbeitnehmerdatenschutz - Grundsätzliches
Der Arbeitnehmerdatenschutz berücksichtigt die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den Datenschutz des Arbeitnehmers. Arbeitgeber
und Arbeitnehmer stehen sich zwar rechtlich als gleichwertige Partner gegenüber, der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer aber wirtschaftlich und strukturell
überlegen. Der Arbeitgeber bestimmt nämlich die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und legt die Arbeitsbedingungen fest. Er ordnet an, wann, wo
und wie der Arbeitnehmer tätig werden muss. Der Arbeitnehmer kann sich diesen Vorgaben in der Regel nicht entziehen. Auf Grund dieser Dominanz des
Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer als besonders schutzbedürftig angesehen.
Besonders deutlich wird die Schutzbedürftigkeit im Hinblick auf den Datenschutz: Das
Recht des Arbeitnehmers, selbst darüber zu bestimmen, ob und welche seiner persönlichen Daten er anderen anvertraut, trifft auf das Weisungsrecht des wirtschaftlich
überlegenen Arbeitgebers. Selbstbestimmung und Fremdbestimmung kollidieren miteinander. Der Arbeitnehmerdatenschutz versucht einen Ausgleich zwischen diesen
unterschiedlichen Interessen zu finden.
Letztendlich geht es um die Frage, welche Eingriffe des Arbeitgebers in das
informationelle Selbstbestimmungsrecht und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zulässig sind.
Arbeitnehmerdatenschutz - Gesetze
Trotz seiner großen praktischen und rechtlichen Bedeutung ist der Arbeitnehmerdatenschutz in Deutschland gesetzlich nicht explizit geregelt. Es existiert
kein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz. Daher gilt für den Datenschutz im Arbeitsverhältnis das Bundesdatenschutzgesetz. Daneben sind je nach Einzelfall häufig
auch spezielle Regelungen zu beachten, beispielsweise im Telemediengesetz und im Betriebsverfassungsgesetz.
In einem am 17. Februar 2005 getroffenen Beschluss bedauerte der Deutsche Bundestag, dass „eine gesetzliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes trotz
mehrfacher Aufforderungen und entsprechender Zusagen der Bundesregierung noch immer nicht erfolgt ist.“ Der Bundestag hält ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz
insbesondere im Hinblick auf die elektronische Kommunikation (Internet, E-Mail) und die damit einhergehenden Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers für erforderlich.
Außerdem fordert er eine „umfassende gesetzliche Regelung genetischer Untersuchung […] im Arbeitsleben“ durch ein Gendiagnostikgesetz.
Arbeitnehmerdatenschutz - Betriebsvereinbarungen
In größeren Unternehmen werden datenschutzrechtlich relevante Sachverhalte häufig
auch in Betriebsvereinbarungen geregelt, im öffentlichen Dienst in Dienstvereinbarungen. Eine derartige Vereinbarung kann Eingriffe in das
informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer rechtfertigen. Zugleich schreibt sie aber auch die Grenzen fest, die der Arbeitgeber nicht überschreiten darf.
Typische Fälle sind Betriebsvereinbarungen, die die Nutzung von E-Mail- und Internetdiensten im Betrieb, den Einsatz von Trouble-Ticket-Systemen, Anzeigen auf
Telefonanlagen usw. regeln und festschreiben, wann und wie der Arbeitgeber die Einhaltung dieser Nutzungsregeln kontrollieren darf.
Arbeitnehmerdatenschutz - Richterrecht
Da die Gesetze den Datenschutz im Arbeitsverhältnis nur sehr lückenhaft regeln und nicht alle Details durch Betriebsvereinbarungen geklärt sind, werden viele Fragen von
den Arbeitsgerichten entschieden. Zu nennen sind beispielsweise die Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz und zum Mithören
von dienstlichen Telefongesprächen. Mittlerweile hat dieses so genannte Richterrecht für den Arbeitnehmerdatenschutz größere Bedeutung als die gesetzlichen Regelungen.
Berührungspunkte zwischen dem Datenschutz der Arbeitnehmer und den Interessen des Arbeitgebers ergeben sich insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber Leistungs-
und Verhaltenskontrollen durchführt. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Kontrollen und beeinträchtigen die Kontrollen die Rechte des Arbeitnehmers nicht
oder nur gering, so handelt der Arbeitgeber im Regelfall rechtmäßig. Greift der Arbeitgeber zur Überwachung auf technische Einrichtungen zurück, beispielsweise auf
Videokameras, Zeiterfassungssysteme oder elektronische Zutrittskontrollen, so hat der Betriebs- oder Personalrat eine Mitbestimmungspflicht.
Oft können für den Datenschutz erforderliche Verfahrensbeschreibungen bei Betriebsvereinbarungen (oder Dienstvereinbarungen) zur Leistungs- und
Verhaltenskontrolle durch technische Einrichtungen wiederverwendet werden und damit die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung erheblich vereinfachen.
Arbeitnehmerdatenschutz - Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber stellt wegen des mit ihr verbundenen
Überwachungsdrucks einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer dar. Deshalb ist sie nur in besonderen Ausnahmefällen
zulässig. Anerkannte Gründe für eine zulässige Videoüberwachung sind ein besonderes Sicherheitsbedürfnis (z. B. Videoüberwachung des Schalterraums einer
Bank) sowie das Interesse des Arbeitgebers daran, von Arbeitnehmern begangene Straftaten (Diebstähle, Unterschlagungen, Sachbeschädigungen) aufzuklären. Der
Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer auf die Videoüberwachung hinweisen. Die Videoüberwachung unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2003 in einem Grundsatzurteil entschieden, dass auch eine heimliche Videoüberwachung im Einzelfall zulässig sein kann. Voraussetzung sei,
dass „der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur
Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig
ist“. Lägen diese Voraussetzungen vor, komme es nicht mehr darauf an, ob der Betriebsrat der Videoüberwachung vorab zugestimmt habe.
Eine Videoüberwachung, mit der der Arbeitgeber ganz allgemein kontrollieren will, ob die Arbeitnehmer sich ordnungsgemäß verhalten und die gewünschte Leistung
erbringen, ist in jedem Fall unzulässig. Die betroffenen Arbeitnehmer können sich einer derartigen Überwachung durch Arbeitsverweigerung entziehen.
Arbeitnehmerdatenschutz - PC-Überwachung
Regelungen in Bezug auf die Überwachung der PC-Tätigkeiten von Arbeitnehmern
finden sich unter Anderem in der Bildschirmarbeitsverordnung und im Betriebsverfassungsgesetz. Gemäß Ziffer 22 des Anhangs zur
Bildschirmarbeitsverordnung darf „[o]hne Wissen der Benutzer […] keine Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden“. Damit ist dem
Arbeitgeber ein heimlicher Einsatz von Überwachungssoftware und -hardware wie beispielsweise Keyloggern verboten. § 87 Absatz 1 Nr. 6 des
Betriebsverfassungsgesetzes bestimmt darüber hinaus, dass „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder
die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“, der Mitbestimmung des Betriebsrats bzw. im öffentlichen Dienst des Personalrats, vgl. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG unterliegen.
Laut einer Umfrage der Jobbörse StepStone vermuten 47 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmer, dass ihre E-Mail- und Internetaktivtitäten vom Arbeitgeber
kontrolliert werden. Weitere 29 Prozent wissen nicht, ob sie überwacht werden oder nicht. 24 Prozent der befragten Arbeitnehmer sind sich sicher, dass in ihrem
Unternehmen keine Onlineüberwachung erfolgt.
Arbeitnehmerdatenschutz - Personalakten
Dem Recht des Arbeitnehmers auf informelle Selbstbestimmung steht grundsätzlich ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers gegenüber, für das Arbeitsverhältnis
maßgebliche Informationen über die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zweck einer berechtigten späteren Verwertung zu sammeln. Der Arbeitgeber ist
allerdings verpflichtet, die Personalakte sorgfältig zu verwahren und ihren Inhalt vertraulich zu behandeln. Dies gilt vor allem dann, wenn die Personalakte besonders
schützenswerte Informationen, zum Beispiel zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, enthält.
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