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ARBEITSRECHT - URTEILE
Informationen rund um das Arbeitsrecht.
Anspruch
auf Gleichbehandlung - geschlechtsbezogene Benachteiligung
Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz
Status einer „Ein-Euro-Jobberin“
Betriebliche Altersversorgung - Gleichbehandlungsgrundsatz
Verzicht auf Kuendigungsschutzklage
Betriebsrentenanpassung nach einer Fusion
Schadensersatz wegen unterbliebener Information über das Bestehen einer Unfallversicherung
Vorlaeufiges Berufsverbot eines Rechtsanwalts
Klagefrist bei ausserordentlicher Kuendigung innerhalb der Wartezeit
Rechtmaessigkeit eines Unterstuetzungsstreiks
Aenderungskuendigung und Namensliste
Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten
Kündigung
wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
Ansprüche wegen „Mobbings“
Abfindung nach § 1a KSchG - Vererblichkeit
Anspruch eines Teilzeitbeschaeftigten auf Verlaengerung seiner Arbeitszeit
Diskriminierungsverbot
wegen Behinderung vor Inkrafttreten des AGG
Streik um tariflichen Sozialplan
Anrechnung
von Zeiten geringfuegiger Beschaeftigung auf die Beschäftigungszeit iSd. BAT
Betriebsuebergang
- Betriebsbedingte Kuendigung bei Insolvenz eines Charterflugunternehmens
Bezugnahme auf Arbeitszeit vergleichbarer Beamter
Abschlussprüfung nach Ablauf der Berufsausbildungszeit
Abberufung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten
Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
Vergütung eines Lehrers mit ausländischer Lehrerausbildung
Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang
Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung - Überraschungsklausel
Maßregelungsverbot - Vorbehaltloser Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags
Kosten für einheitliche Personalkleidung
Minderung von Sonderleistungen wegen der Beteiligung an einem Streik?
Änderungskündigung - Annahme des Änderungsangebots nach Ablauf von 3 Wochen
Altersteilzeitarbeitsvertrag - rückwirkende Begründung?
Kein
Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls gegen einen Kollegen wegen einer Eigenkündigung
Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers kein personenbedingter Kündigungsgrund
Abzug
der Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung von Betriebsrenten
Kündigung
und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte
Sozialplan-Tarifvertrag:
Keine Abfindung bei Kündigungsschutzklage
Rechtsweg bei Rechtsstreitigkeiten aus dem sog. Ein-Euro-Job
Schwerbehinderte Menschen - Mehrarbeit
Urlaub in der Insolvenz - Neumasseverbindlichkeit
Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Rechtsprechungsänderung
Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang
Verurteilung einer Gewerkschaft zum Abschluss eines Tarifvertrags
Tarifvertrag "Beschäftigungsbrücke"- Ausschluss der ordentlichen Kündigung
Dienstreise als Arbeitszeit?
Verlängerung
eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Wettbewerbsverbot im Ausbildungsverhältnis
Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
Zusammenlegung von Niederlassungen und Sozialauswahl
Rückwirkende
Verschlechterung des Tarifentgelts durch Sanierungstarifvertrag
Bonuspunkte für Vielflieger
Rückzahlungsklausel - Ausbildungskosten
Betriebsbedingte
Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags
Teilkündigung eines Anerkennungstarifvertrages
Berufliche Rehabilitation - stufenweise Wiedereingliederung
Nachvertragliches
Wettbewerbsverbot im einseitig vorformulierten Arbeitsvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit
Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung
Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in Betrieben
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Änderungskündigung
zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung
Kein
Schriftformerfordernis bei Beendigung eines Umschulungsvertrags
Höchstgrenze
von 48 Wochenstunden gilt auch für Alt-Tarifverträge
Kündigung wegen unzulässiger Sonntagsarbeit
Berechnung von Betriebsrente
Freizeitausgleich
für die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung
Erfüllung des Urlaubsanspruchs – unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht
Widerspruch
bei gesetzlich angeordnetem Übergang von Arbeitsverhältnissen
Höchstgrenze
von 48 Wochenstunden gilt auch für Alt-Tarifverträge
Außerordentliche Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeitsunfähigkeit
Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
Kein Schriftformerfordernis bei Beendigung eines Umschulungsvertrags
Änderungskündigung
zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in Betrieben
Wer trägt die pauschale Lohnsteuer bei geringfügiger Beschäftigung
Vorliegen eines Betriebsübergangs
Ein Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB setzt voraus, dass ein selbständig übertragbarer Betriebsteil vorliegt. Das verlangt, dass beim
Betriebsteilveräußerer bereits ein organisatorisch verselbständigter Betriebsteil gegeben ist, der unter Wahrung seiner Identität beim Betriebsteilerwerber weitergeführt wird.
Eine bloße Wahrnehmung der gleichen Funktion ohne die Übertragung wesentlicher sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel oder - in betriebsmittelarmen Betrieben - der Übernahme
des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals reicht nicht.
Nach diesen Grundsätzen hat der Achte Senat einen Betriebsteilübergang für den Fall, dass eine
Schwimmtrainerin im Hochleistungssport bei einem anderen Verein denselben Personenkreis in den gleichen Trainingsstätten wie zuvor trainierte, verneint. Die Klägerin bildete als
Schwimmtrainerin mit der von ihr betreuten Trainingsgruppe nach Auffassung des Achten Senats keinen selbständig übertragbaren Betriebsteil.
Die Vorinstanzen haben die Klage
abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2004 - 8 AZR 639/02 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin,
Urteil vom 26. August 2002 - 7 Sa 252/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Überstundenvergütung für entsandte Arbeitnehmer
Ausländische Bauunternehmen werden häufig auf
Großbaustellen als Nachunternehmer für deutsche Generalunternehmen tätig. Für diese Zwecke werden zwischen den ausländischen Bauunternehmen und den in ihrem Land ansässigen
Arbeitnehmern Arbeitsverträge geschlossen, nach denen die Arbeitnehmer in Deutschland für einen befristeten Zeitraum eingesetzt werden. Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerentsendegesetz
(AEntG) finden auf diese Arbeitsverhältnisse die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags des Baugewerbes
Anwendung. Der tarifliche Mindestlohn und die Überstundensätze können dabei in verschiedenen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthalten sein. § 1 Abs. 1 AEntG ist entgegen
einer verbreiteten Praxis nicht zu entnehmen, dass die Überstundensätze notwendigerweise in demselben Tarifvertrag wie der tarifliche Mindestlohn geregelt sein müssen. Auf Grund
der gesetzlichen Regelung gelten für die ausländischen Arbeitnehmer allerdings nur die in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegten Überstundensätze. Die in diesen
Tarifverträgen normierten Voraussetzungen für Überstunden, dh. ab welcher Arbeitszeit Überstunden vorliegen, gelten nicht für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit
Sitz im Ausland und seinen dort ansässigen Arbeitnehmern. Hierfür sind vielmehr die vertraglichen Vereinbarungen bzw. das jeweils geltende ausländische Recht maßgeblich.
In
mehreren Parallelverfahren machten polnische Arbeitnehmer eines in Polen ansässigen Bauunternehmens, das als Nachunternehmer für einen deutschen Generalunternehmer tätig war, die
Zahlung von Überstundenzuschlägen geltend. Diese betragen nach § 3 Nr. 6.1 des für allgemeinverbindlich erklärten Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe 25 %. Die Verfahren
wurden an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit nach Maßgabe der in Polen geschlossenen Arbeitsverträge und des polnischen Arbeitsrechts festgestellt wird, wie viele
Überstunden die Kläger geleistet haben.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Mai 2004 - 5 AZR 449/03 -
Hessisches Landesarbeitsgericht vom 6. März 2003 - 14 Sa
1498/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Keine Prämienlohnarbeit ohne Betriebsvereinbarung
"Prämienlohnarbeit ist solche Arbeit, bei der vorher durch Betriebsvereinbarung ein bestimmter Arbeitserfolg (Qualität, Materialeinsparung u.a.) festgelegt
wird" (§ 14 Nr. 4 MTV für gewerbliche Arbeitnehmer Metallindustrie Bayern Stand 1. Januar 1998 - MTV-ME-BY). Nach § 23 des Tarifvertrages - Prämienlohn - sind die
Prämienbedingungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren (Nr. 1), wobei sich der Verdienst der Prämienlohnarbeiter im Rahmen der betrieblichen Regelung nach der erbrachten Leistung
bzw. dem erzielten Arbeitsergebnis richtet und der Prämienverdienst im Durchschnitt aller Prämienlohnarbeiter des Betriebes mindestens 14 % über den Tariflöhnen liegen muss (Nr.
3). Einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber nicht über die Einführung von Prämienlohnarbeit und/oder über die Prämienbedingungen, so sieht der Tarifvertrag eine sog.
Schnellschlichtung vor (§ 29 MTV-ME-BY).
Haben sich - wie hier - Betriebsrat und Arbeitgeber nicht über die Bedingungen der Prämienlohnarbeit geeinigt und ist die
Schnellschlichtung nicht durchgeführt, scheitert der Prämienlohnanspruch schon daran, dass keine Prämienlohnarbeit i.S. des Tarifvertrags vorliegt. Zudem gibt die Tarifregelung
den einzelnen Arbeitnehmern, die Prämienlohnarbeit leisten, keinen individuellen Anspruch auf Zahlung einer Prämienentlohnung in Höhe von 14 % über dem Tariflohn. Dieser
Durchschnittswert ist nur ein Richtmaß für die Betriebsparteien und stellt eine Mindestgröße für den Durchschnittswert aller Prämien dar, wenn Prämienlohnarbeit vereinbart wird.
Die Betriebsparteien können für unterschiedliche Aspekte der zu prämierenden Tätigkeiten unterschiedlich hohe Prämienvergütungen vereinbaren; die einzelnen Arbeitnehmer können in
diesem Rahmen durchaus unterschiedlich hohe Prämien erwirtschaften.
Aus diesen Gründen hat der Senat die Klage von 93 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abgewiesen, die
geltend gemacht hatten, sie müssten jeweils eine Zahlung von 14 % über dem Tariflohn als Prämienentlohnung erhalten; sie übten Prämienlohnarbeit aus. Unschädlich sei, dass es zu
keiner Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gekommen sei. Sie könnten auch nicht darauf verwiesen werden, dass der Betriebsrat die Schnellschlichtung nach § 29 MTV-ME-BY hätte anrufen
können. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2004 - 4 AZR 59/03 -
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. Juni
2002 - 9 Sa 956/01 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Höhe der
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und tarifliche Regelung
Der Kläger ist bei dem beklagten Automobilhersteller als Oberflächenbearbeiter beschäftigt. Auf das
Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge Anwendung. Nach § 2.1.1 des Tarifvertrags zur Sicherung der
Standorte und der Beschäftigung vom 28. September 1995 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 28,8 Stunden/Woche. Nach § 8.2 des Manteltarifvertrags vom 14.
Juli 1997 (MTV) bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach
Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Davon wurden 35 Stunden vergütet und weitere 2,5 Stunden einem Freizeitkonto gutgeschrieben. Der
Senat hatte nach teilweiser Rücknahme der Revision noch darüber zu entscheiden, ob die Beklagte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Recht auf der Basis einer 28,8
Stunden-Woche berechnet hat oder ob sie 35 Stunden wöchentlich zu Grunde legen musste.
Der Senat hat entgegen den Vorinstanzen angenommen, dass der MTV den Anspruch auf die
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ohne Gesetzesverstoß nach der tariflichen Arbeitszeit von 28,8 Stunden/Woche bestimmt. Zwar ist nach § 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz
(EFZG) dem Arbeitnehmer für den Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen;
maßgebend ist hier die individuelle regelmäßige Arbeitszeit. Jedoch kann nach § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1 abweichende Bemessungsgrundlage des
fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Die Bemessungsgrundlage kann den Geldfaktor und den Zeitfaktor betreffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen deshalb unabhängig
von der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu Grunde legen. Darin liegt kein unverhältnismäßiger Eingriff in den auch im Verhältnis
zum Tarifvertrag zwingenden gesetzlichen Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. März 2003 - 6 Sa 1567/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit
§ 8 des Teilzeit- und
Befristungsgesetzes begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, seine mit Zustimmung des Arbeitgebers verringerte Arbeitszeit auf die vom Arbeitnehmer gewünschten Zeiten
festzulegen, soweit dieser Verteilung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelung über den Beginn der täglichen
Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann ein betrieblicher Grund iSv. § 8 TzBfG sein. Das ist sie jedoch nicht, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte andere Arbeitsbeginn keinen
kollektiven Bezug hat. Dieser Bezug fehlt, wenn die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht durch Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit oder andere Auswirkungen berührt werden.
Die Beklagte ist ein Groß- und Außenhandelsunternehmen. Die als Lagerarbeiterin beschäftigte Klägerin beantragte, im Anschluss an ihren Erziehungsurlaub ihre wöchentliche
Arbeitszeit auf zwanzig Stunden/Woche zu verringern und die Arbeitszeit auf 8.00 bis 12.00 Uhr festzulegen. Danach vereinbarten die Betriebsparteien für den
"Wareneingang" den Arbeitsbeginn 6.00 Uhr und für den "Warenausgang" 8.00 Uhr. Die Beklagte ordnete die Klägerin dem "Wareneingang" zu. Sie erklärte
sich mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden. Den gewünschten Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr lehnte sie wegen befürchteter Ablaufstörungen und unter Hinweis auf die
Betriebsvereinbarung ab. Dagegen wehrte sich die Klägerin. Ihre Klage hatte sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Weder wurde festgestellt, dass
durch die von der Betriebsvereinbarung abweichende Festlegung des täglichen Arbeitsbeginns der Klägerin Störungen des Betriebsablaufs auftraten, noch dass die kollektiven
Interessen der übrigen Arbeitnehmer berührt wurden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom
15. Januar 2003 - 2 Sa 1393/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Betriebsbedingte
Änderungskündigung - Umwandlung einer Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen
Die Klägerin war seit 1997 bei der Beklagten als Vollzeitkraft (40 Wochenstunden)
beschäftigt. Als technische Mitarbeiterin hatte sie zwei Arbeitsgebiete zu betreuen, in denen sie dem technischen Leiter einerseits und dem Bauleiter andererseits zuarbeitete. Im
November 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2001 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1. Januar 2002 mit
reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) und entsprechend geringerer Vergütung an. Sie sollte allein noch für die vom
technischen Leiter zugewiesene Arbeit zuständig sein. Für das der Klägerin entzogene Arbeitsgebiet (Bauleiter) stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich
mit der Klägerin (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) eingesetzt wurde. Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und geltend gemacht, die
Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte hat sich auf die höhere Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts berufen. Arbeitsgericht und
Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, weil die Reorganisation nicht zwingend notwendig gewesen sei und die frühere zeitliche Aufteilung zu keinen Nachteilen geführt
habe.
Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen
Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende
unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder
Willkür zu überprüfen ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die
Reorganisation zu verzichten. War die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben, so bestand ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer
Änderungskündigung. Allerdings hat die Klägerin geltend gemacht, die betriebliche Umorganisation sei allein deshalb erfolgt, weil sie sich über den Bauleiter beschwert habe.
Trifft dies zu, so kann ein Missbrauch vorgelegen haben. Da es insoweit an Tatsachenfeststellungen fehlt, war die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.
BAG, Urteil vom 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 -
Sächsisches LAG, Urteil vom 8. April 2003 - 9 Sa 709/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Wirksamkeit der Befristung eines Probearbeitsvertrags
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG
bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrundeliegenden sachlichen
Grund. Dieser muss auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Diese Grundsätze gelten
auch für die Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
So war die Klage eines beim Arbeitsamt Duisburg beschäftigten Arbeitnehmers erfolglos. Er war
zunächst in der Zeit vom 1. Juni 2001 bis zum 30. September 2001 als Bearbeiter tätig. Er erhielt Vergütung aus der Vergütungsgruppe VII der Vergütungsordnung Anlage 1 zum
Manteltarifvertrag für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit. Für die Zeit vom 1. Oktober 2001 bis zum 31. Dezember 2001 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten
Arbeitsvertrag für die Tätigkeit als Sachbearbeiter. Die Vergütung erfolgte nach Vergütungsgruppe Vb. Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der Befristung auf die Erprobung des
Klägers berufen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt, da die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG
eingehalten wurde und eine Vereinbarung des Erprobungszwecks nicht erforderlich war. Wegen der höheren fachlichen Anforderungen an die zuletzt vereinbarte Tätigkeit war die
erneute Erprobung des Kläger sachlich gerechtfertigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 18. September 2003 – 15 Sa 103/03 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Der Spruch einer Einigungsstelle zur Einführung einer Videoüberwachung in einem Berliner
Briefverteilzentrum der Deutschen Post AG ist unwirksam. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. In dem Briefzentrum sind in einer großen Halle in mehreren
Schichten insgesamt etwa 650 Arbeitnehmer beschäftigt. Täglich werden ca. 2,5 - 3 Mio Briefsendungen umgeschlagen. Die Briefe werden weit überwiegend automatisch, zu einem kleinen
Teil von Hand sortiert. Wie auch im Bereich anderer Zentren kommt es bei den über das Berliner Briefzentrum laufenden Sendungen zu Verlusten. Dabei ist nicht näher festgestellt,
ob und in welchem Umfang diese im Briefzentrum selbst, auf dem Weg dorthin oder auf dem weiteren Weg zum Empfänger eintreten. Zur Reduzierung der Verluste plante die Arbeitgeberin
die Einführung einer Videoüberwachung. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief sie die Einigungsstelle an. Deren Spruch sieht die dauerhafte Einrichtung einer
Videoüberwachung durch in der Halle sichtbar angebrachte Kameras vor. Die Videoanlage soll verdachtsunabhängig wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Für die
Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, wann die Anlage in Betrieb ist. Die Aufzeichnungen müssen in der Regel spätestens nach acht Wochen gelöscht werden.
Der Betriebsrat hat
den Einigungsstellenspruch gerichtlich angegriffen. Während die Vorinstanzen seinen Antrag abgewiesen haben, hatte er beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Einerseits hat die
Arbeitgeberin die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen. Andererseits wird durch die Videoüberwachung
erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebührt absoluter Vorrang. Vielmehr
ist eine auf die Umstände des jeweiligen Falles bezogene Abwägung erforderlich. Danach ist die dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft des Berliner
Briefzentrums unter den vorliegenden Umständen unverhältnismäßig.
BAG Beschluss vom 29. Juni 2004 - 1 ABR 21/03 -
Landesarbeitsgericht Berlin Beschluss vom 5. März
2003 - 10 TaBV 2089/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Sittenwidriger Lohn?
Der Kläger war von Dezember 2000 bis August 2001 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter/Hilfskraft in Berlin beschäftigt. Der arbeitsvertraglich
vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM. Der Kläger meint, der vereinbarte Lohn sei sittenwidrig, weil er in einem auffälligen
Missverhältnis zu dem vom Statistischen Landesamt mitgeteilten Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM stehe. Mit seiner
Klage verlangt er die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn und dem seiner Meinung nach ortsüblichen Lohn in Höhe von 23,35 DM.
Die Klage blieb in
allen Instanzen erfolglos. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn des Klägers ist nicht sittenwidrig. Der vom Kläger herangezogene Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im
produzierenden Gewerbe in Berlin kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung herangezogen werden. Der Kläger
war nicht im produzierenden Gewerbe tätig, sondern bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der
bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn. Der Stundenlohn des Klägers entsprach dem bei der Beklagten geltenden Tariflohn, der in einem Haustarifvertrag mit den
Gewerkschaften ÖTV und DAG im Jahre 2000 vereinbart worden war. Dieser Tariflohn ist seinerseits nicht sittenwidrig. Er trägt den Besonderheiten der Branche angemessen Rechnung
und entspricht nahezu dem seit 1. Januar 2004 geltenden Tariflohn aus dem Entgelttarifvertrag, der zwischen der Interessengemeinschaft Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und den
DGB-Gewerkschaften vereinbart worden ist. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit des vereinbarten Lohns ist rechtlich unerheblich, ob die vereinbarte Lohnhöhe unter dem
Sozialhilfesatz liegt. Sozialhilfeleistungen knüpfen an eine individuell festzustellende Bedürftigkeit an, während zur Feststellung der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung auf
das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abzustellen ist.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 -
Landesarbeitsgericht
Berlin Urteil vom 29. Januar 2003 - 4 Sa 1456/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigungsschutz; Kleinbetriebsklausel
Der Kläger war seit Oktober 1996 bei dem beklagten Dachdeckermeister als
Vorarbeiter beschäftigt. Unstreitig waren im Betrieb des Beklagten neben dem Kläger ein weiterer Vorarbeiter, zwei Gesellen und die Ehefrau des Beklagten tätig. Ob der Beklagte
darüber hinaus noch eine Reinigungskraft beschäftigte, haben die Vorinstanzen nicht festgestellt. Der Beklagte kündigte dem Kläger betriebsbedingt ordentlich zum 31. August 2001
mit der Begründung, er wolle seinen Betrieb in Zukunft nur noch mit einem Vorarbeiter und zwei Gesellen weiterführen.
Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig und
rügt vor allem die getroffene Sozialauswahl. Der Beklagte macht geltend, der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, weil er
nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, lässt sich noch nicht abschließend beurteilen. Im Gegensatz zu der Annahme
des Landesarbeitsgerichts ist bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn
Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen. Zwar bedarf es für die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer ein
Betrieb "in der Regel" iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigt, grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der
zukünftigen Entwicklung. Es kommt auf die Beschäftigungslage an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Die Unternehmerentscheidung, den Betrieb stillzulegen oder
durch Abbau von Arbeitsplätzen einzuschränken, führt jedoch nur dazu, dass künftig eine andere, regelmäßige Arbeitnehmerzahl gegeben sein soll. Im Kündigungszeitpunkt ist
demgegenüber für den Betrieb noch die bisherige Belegschaftsstärke kennzeichnend.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2004 - 2 AZR 237/03 -
Vorinstanz: LAG
Köln, Urteil vom 22. November 2002 - 11 Sa 342/02
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Teilzeitarbeit
Nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung der
Arbeitszeit, soweit dem keine betrieblichen Gründe entgegen stehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegen betriebliche Gründe vor, wenn das Teilzeitverlangen
nicht in Übereinstimmung mit Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers gebracht werden kann und das betriebliche Organisationskonzept sowie die zugrunde liegende
unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt.
Text unter:
Anspruch auf Teilzeitarbeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis
Vereinbaren die
Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn
nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme
durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet
entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten.
Kompletter Text:
Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Ansprüche wegen „Mobbings“
Zwar
gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau
vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen.
Kompletter Text:
Ansprüche wegen Mobbings
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Elternteilzeit
Nach § 15 Abs. 6 BEEG/BErzGG haben Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog.
Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“ wird (§
16 Abs. 1 Satz 1 BEEG/BErzGG).
Kompletter Text: Anspruch auf Elternteilzeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Gleichbehandlung -
geschlechtsbezogene Benachteiligung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ua. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine
Benachteiligung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Ein solches Verbot enthielt § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte. Seit dem 18. August
2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.
Kompletter Text:
Anspruch auf Gleichbehandlung - geschlechtsbezogene Benachteiligung
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf
Verlängerung seiner Arbeitszeit
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner
vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen
allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG begründet einen einklagbaren
Rechtsanspruch.
Kompletter Text: Anspruch eines Teilzeitbeschäftigen auf Verlängerun seiner Arbeitszeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2
KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im
Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen.
Kompletter Text: Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz
Die Arbeitgeberin erfaßt die Arbeitszeiten der
Arbeitnehmer elektronisch. Der Betriebsrat hat Zugriff auf das Zeiterfassungssystem. Nachdem es bei einzelnen Arbeitnehmern zu Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeit
gekommen war, wandte sich der Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik.
Kompletter Text:
Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigung einer Schwangeren - Doppelter Rechtsweg
Die seit 1991 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin teilte dieser mit Schreiben vom 9. Juni 2000 mit, sie sei schwanger. Wegen des Vorwurfs falscher Dokumentation
der geleisteten Arbeitszeit beantragte die Beklagte am 17. Juli 2000 beim zuständigen Landesamt für Soziales und Familie, die außerordentliche Kündigung für zulässig zu erklären.
Kompletter Text: Kündigung einer Schwangeren - Doppelter Rechtsweg
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags
Der Kläger war von 1992 bis 1994 bei der
Beklagten befristet beschäftigt. Für die Zeit vom 16. August 1999 bis 31. August 2000 schlossen die Parteien auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes erneut einen
befristeten Arbeitsvertrag. Er wurde bis 28. Februar 2001 und durch Vereinbarung vom 1. Februar 2001 bis zum 15. August 2001 verlängert.
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Wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Dienstplanung. Der Arbeitgeber ist ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes. Er
betreibt im Landkreis Rottweil den Rettungsdienst. Im Januar 1996 schloß er mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, in der Arbeitszeiten vorgesehen sind, die sich unter
Einbeziehung von Bereitschaftsdienst auf mehr als 48 Stunden in der Woche belaufen.
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Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
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