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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigung wegen unzulässiger Sonntagsarbeit
Berechnung von Betriebsrente
Freizeitausgleich für die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung
Erfüllung
des Urlaubsanspruchs – unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht
Widerspruch
bei gesetzlich angeordnetem Übergang von Arbeitsverhältnissen
Höchstgrenze von 48 Wochenstunden gilt auch für Alt-Tarifverträge
Außerordentliche
Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeitsunfähigkeit
Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
Kein
Schriftformerfordernis bei Beendigung eines Umschulungsvertrags
Änderungskündigung
zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in Betrieben
Wer trägt die pauschale Lohnsteuer bei geringfügiger Beschäftigung
Vorliegen eines Betriebsübergangs
Ein Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB setzt voraus, dass ein selbständig übertragbarer Betriebsteil vorliegt. Das verlangt, dass beim
Betriebsteilveräußerer bereits ein organisatorisch verselbständigter Betriebsteil gegeben ist, der unter Wahrung seiner Identität beim Betriebsteilerwerber weitergeführt wird. Eine bloße
Wahrnehmung der gleichen Funktion ohne die Übertragung wesentlicher sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel oder - in betriebsmittelarmen Betrieben - der Übernahme des nach Zahl und
Sachkunde wesentlichen Teils des Personals reicht nicht.
Nach diesen Grundsätzen hat der Achte Senat einen Betriebsteilübergang für den Fall, dass eine Schwimmtrainerin im
Hochleistungssport bei einem anderen Verein denselben Personenkreis in den gleichen Trainingsstätten wie zuvor trainierte, verneint. Die Klägerin bildete als Schwimmtrainerin mit der von ihr
betreuten Trainingsgruppe nach Auffassung des Achten Senats keinen selbständig übertragbaren Betriebsteil.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte
keinen Erfolg.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2004 - 8 AZR 639/02 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 26. August 2002 - 7 Sa 252/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Überstundenvergütung für
entsandte Arbeitnehmer
Ausländische Bauunternehmen werden häufig auf Großbaustellen als Nachunternehmer für deutsche Generalunternehmen tätig. Für diese Zwecke werden zwischen den
ausländischen Bauunternehmen und den in ihrem Land ansässigen Arbeitnehmern Arbeitsverträge geschlossen, nach denen die Arbeitnehmer in Deutschland für einen befristeten Zeitraum eingesetzt
werden. Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) finden auf diese Arbeitsverhältnisse die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze eines für allgemeinverbindlich
erklärten Tarifvertrags des Baugewerbes Anwendung. Der tarifliche Mindestlohn und die Überstundensätze können dabei in verschiedenen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthalten sein. § 1
Abs. 1 AEntG ist entgegen einer verbreiteten Praxis nicht zu entnehmen, dass die Überstundensätze notwendigerweise in demselben Tarifvertrag wie der tarifliche Mindestlohn geregelt sein
müssen. Auf Grund der gesetzlichen Regelung gelten für die ausländischen Arbeitnehmer allerdings nur die in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegten Überstundensätze. Die in diesen
Tarifverträgen normierten Voraussetzungen für Überstunden, dh. ab welcher Arbeitszeit Überstunden vorliegen, gelten nicht für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im
Ausland und seinen dort ansässigen Arbeitnehmern. Hierfür sind vielmehr die vertraglichen Vereinbarungen bzw. das jeweils geltende ausländische Recht maßgeblich.
In mehreren
Parallelverfahren machten polnische Arbeitnehmer eines in Polen ansässigen Bauunternehmens, das als Nachunternehmer für einen deutschen Generalunternehmer tätig war, die Zahlung von
Überstundenzuschlägen geltend. Diese betragen nach § 3 Nr. 6.1 des für allgemeinverbindlich erklärten Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe 25 %. Die Verfahren wurden an das
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit nach Maßgabe der in Polen geschlossenen Arbeitsverträge und des polnischen Arbeitsrechts festgestellt wird, wie viele Überstunden die Kläger
geleistet haben.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Mai 2004 - 5 AZR 449/03 -
Hessisches Landesarbeitsgericht vom 6. März 2003 - 14 Sa 1498/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Keine Prämienlohnarbeit ohne Betriebsvereinbarung
"Prämienlohnarbeit ist solche Arbeit, bei der vorher durch Betriebsvereinbarung ein bestimmter Arbeitserfolg (Qualität, Materialeinsparung u.a.) festgelegt wird" (§ 14 Nr. 4
MTV für gewerbliche Arbeitnehmer Metallindustrie Bayern Stand 1. Januar 1998 - MTV-ME-BY). Nach § 23 des Tarifvertrages - Prämienlohn - sind die Prämienbedingungen mit dem Betriebsrat zu
vereinbaren (Nr. 1), wobei sich der Verdienst der Prämienlohnarbeiter im Rahmen der betrieblichen Regelung nach der erbrachten Leistung bzw. dem erzielten Arbeitsergebnis richtet und der
Prämienverdienst im Durchschnitt aller Prämienlohnarbeiter des Betriebes mindestens 14 % über den Tariflöhnen liegen muss (Nr. 3). Einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber nicht über
die Einführung von Prämienlohnarbeit und/oder über die Prämienbedingungen, so sieht der Tarifvertrag eine sog. Schnellschlichtung vor (§ 29 MTV-ME-BY).
Haben sich - wie hier -
Betriebsrat und Arbeitgeber nicht über die Bedingungen der Prämienlohnarbeit geeinigt und ist die Schnellschlichtung nicht durchgeführt, scheitert der Prämienlohnanspruch schon daran, dass
keine Prämienlohnarbeit i.S. des Tarifvertrags vorliegt. Zudem gibt die Tarifregelung den einzelnen Arbeitnehmern, die Prämienlohnarbeit leisten, keinen individuellen Anspruch auf Zahlung
einer Prämienentlohnung in Höhe von 14 % über dem Tariflohn. Dieser Durchschnittswert ist nur ein Richtmaß für die Betriebsparteien und stellt eine Mindestgröße für den Durchschnittswert
aller Prämien dar, wenn Prämienlohnarbeit vereinbart wird. Die Betriebsparteien können für unterschiedliche Aspekte der zu prämierenden Tätigkeiten unterschiedlich hohe Prämienvergütungen
vereinbaren; die einzelnen Arbeitnehmer können in diesem Rahmen durchaus unterschiedlich hohe Prämien erwirtschaften.
Aus diesen Gründen hat der Senat die Klage von 93
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abgewiesen, die geltend gemacht hatten, sie müssten jeweils eine Zahlung von 14 % über dem Tariflohn als Prämienentlohnung erhalten; sie übten
Prämienlohnarbeit aus. Unschädlich sei, dass es zu keiner Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gekommen sei. Sie könnten auch nicht darauf verwiesen werden, dass der Betriebsrat die
Schnellschlichtung nach § 29 MTV-ME-BY hätte anrufen können. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2004 - 4 AZR 59/03 -
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. Juni 2002 - 9 Sa 956/01 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und tarifliche Regelung
Der Kläger ist bei dem
beklagten Automobilhersteller als Oberflächenbearbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge
Anwendung. Nach § 2.1.1 des Tarifvertrags zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung vom 28. September 1995 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 28,8
Stunden/Woche. Nach § 8.2 des Manteltarifvertrags vom 14. Juli 1997 (MTV) bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn
maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Davon wurden 35 Stunden vergütet und weitere 2,5 Stunden einem
Freizeitkonto gutgeschrieben. Der Senat hatte nach teilweiser Rücknahme der Revision noch darüber zu entscheiden, ob die Beklagte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Recht auf der
Basis einer 28,8 Stunden-Woche berechnet hat oder ob sie 35 Stunden wöchentlich zu Grunde legen musste.
Der Senat hat entgegen den Vorinstanzen angenommen, dass der MTV den Anspruch
auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ohne Gesetzesverstoß nach der tariflichen Arbeitszeit von 28,8 Stunden/Woche bestimmt. Zwar ist nach § 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
dem Arbeitnehmer für den Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen; maßgebend ist hier die
individuelle regelmäßige Arbeitszeit. Jedoch kann nach § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt
werden. Die Bemessungsgrundlage kann den Geldfaktor und den Zeitfaktor betreffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen deshalb unabhängig von der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers die
regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu Grunde legen. Darin liegt kein unverhältnismäßiger Eingriff in den auch im Verhältnis zum Tarifvertrag zwingenden gesetzlichen Grundsatz der vollen
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. März 2003 -
6 Sa 1567/02 -
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Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit
§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, seine mit Zustimmung des Arbeitgebers verringerte Arbeitszeit auf die vom Arbeitnehmer
gewünschten Zeiten festzulegen, soweit dieser Verteilung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelung über den Beginn der
täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann ein betrieblicher Grund iSv. § 8 TzBfG sein. Das ist sie jedoch nicht, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte andere Arbeitsbeginn keinen
kollektiven Bezug hat. Dieser Bezug fehlt, wenn die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht durch Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit oder andere Auswirkungen berührt werden.
Die Beklagte
ist ein Groß- und Außenhandelsunternehmen. Die als Lagerarbeiterin beschäftigte Klägerin beantragte, im Anschluss an ihren Erziehungsurlaub ihre wöchentliche Arbeitszeit auf zwanzig
Stunden/Woche zu verringern und die Arbeitszeit auf 8.00 bis 12.00 Uhr festzulegen. Danach vereinbarten die Betriebsparteien für den "Wareneingang" den Arbeitsbeginn 6.00 Uhr und
für den "Warenausgang" 8.00 Uhr. Die Beklagte ordnete die Klägerin dem "Wareneingang" zu. Sie erklärte sich mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden. Den
gewünschten Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr lehnte sie wegen befürchteter Ablaufstörungen und unter Hinweis auf die Betriebsvereinbarung ab. Dagegen wehrte sich die Klägerin. Ihre Klage hatte
sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Weder wurde festgestellt, dass durch die von der Betriebsvereinbarung abweichende Festlegung des täglichen
Arbeitsbeginns der Klägerin Störungen des Betriebsablaufs auftraten, noch dass die kollektiven Interessen der übrigen Arbeitnehmer berührt wurden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 15. Januar 2003 - 2 Sa 1393/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Betriebsbedingte Änderungskündigung -
Umwandlung einer Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen
Die Klägerin war seit 1997 bei der Beklagten als Vollzeitkraft (40 Wochenstunden) beschäftigt. Als technische Mitarbeiterin
hatte sie zwei Arbeitsgebiete zu betreuen, in denen sie dem technischen Leiter einerseits und dem Bauleiter andererseits zuarbeitete. Im November 2001 kündigte die Beklagte das
Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2001 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1. Januar 2002 mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl (20
Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) und entsprechend geringerer Vergütung an. Sie sollte allein noch für die vom technischen Leiter zugewiesene Arbeit zuständig sein. Für das der
Klägerin entzogene Arbeitsgebiet (Bauleiter) stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich mit der Klägerin (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags)
eingesetzt wurde. Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte hat sich
auf die höhere Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts berufen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, weil die Reorganisation nicht zwingend notwendig gewesen
sei und die frühere zeitliche Aufteilung zu keinen Nachteilen geführt habe.
Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht.
Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine
im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf
offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die
Reorganisation zu verzichten. War die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben, so bestand ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer
Änderungskündigung. Allerdings hat die Klägerin geltend gemacht, die betriebliche Umorganisation sei allein deshalb erfolgt, weil sie sich über den Bauleiter beschwert habe. Trifft dies zu,
so kann ein Missbrauch vorgelegen haben. Da es insoweit an Tatsachenfeststellungen fehlt, war die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.
BAG, Urteil vom 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 -
Sächsisches LAG, Urteil vom 8. April 2003 - 9 Sa 709/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Wirksamkeit der Befristung eines Probearbeitsvertrags
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die
Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrundeliegenden sachlichen Grund. Dieser muss auch
nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Diese Grundsätze gelten auch für die Befristung zur
Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
So war die Klage eines beim Arbeitsamt Duisburg beschäftigten Arbeitnehmers erfolglos. Er war zunächst in der Zeit vom 1. Juni 2001 bis
zum 30. September 2001 als Bearbeiter tätig. Er erhielt Vergütung aus der Vergütungsgruppe VII der Vergütungsordnung Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für Angestellte der Bundesagentur für
Arbeit. Für die Zeit vom 1. Oktober 2001 bis zum 31. Dezember 2001 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Tätigkeit als Sachbearbeiter. Die Vergütung
erfolgte nach Vergütungsgruppe Vb. Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der Befristung auf die Erprobung des Klägers berufen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das
klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt, da die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten wurde und eine Vereinbarung des Erprobungszwecks nicht erforderlich war. Wegen
der höheren fachlichen Anforderungen an die zuletzt vereinbarte Tätigkeit war die erneute Erprobung des Kläger sachlich gerechtfertigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. September 2003 – 15 Sa 103/03 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Der Spruch einer Einigungsstelle zur Einführung einer
Videoüberwachung in einem Berliner Briefverteilzentrum der Deutschen Post AG ist unwirksam. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. In dem Briefzentrum sind in einer
großen Halle in mehreren Schichten insgesamt etwa 650 Arbeitnehmer beschäftigt. Täglich werden ca. 2,5 - 3 Mio Briefsendungen umgeschlagen. Die Briefe werden weit überwiegend automatisch, zu
einem kleinen Teil von Hand sortiert. Wie auch im Bereich anderer Zentren kommt es bei den über das Berliner Briefzentrum laufenden Sendungen zu Verlusten. Dabei ist nicht näher festgestellt,
ob und in welchem Umfang diese im Briefzentrum selbst, auf dem Weg dorthin oder auf dem weiteren Weg zum Empfänger eintreten. Zur Reduzierung der Verluste plante die Arbeitgeberin die
Einführung einer Videoüberwachung. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief sie die Einigungsstelle an. Deren Spruch sieht die dauerhafte Einrichtung einer Videoüberwachung durch
in der Halle sichtbar angebrachte Kameras vor. Die Videoanlage soll verdachtsunabhängig wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Für die Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, wann
die Anlage in Betrieb ist. Die Aufzeichnungen müssen in der Regel spätestens nach acht Wochen gelöscht werden.
Der Betriebsrat hat den Einigungsstellenspruch gerichtlich angegriffen.
Während die Vorinstanzen seinen Antrag abgewiesen haben, hatte er beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Einerseits hat die Arbeitgeberin die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des
grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen. Andererseits wird durch die Videoüberwachung erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer
eingegriffen. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebührt absoluter Vorrang. Vielmehr ist eine auf die Umstände des jeweiligen Falles bezogene Abwägung erforderlich. Danach ist die
dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft des Berliner Briefzentrums unter den vorliegenden Umständen unverhältnismäßig.
BAG Beschluss vom 29. Juni 2004 - 1 ABR 21/03 -
Landesarbeitsgericht Berlin Beschluss vom 5. März 2003 - 10 TaBV 2089/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Sittenwidriger Lohn?
Der Kläger war von Dezember 2000 bis August 2001 bei dem beklagten
Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter/Hilfskraft in Berlin beschäftigt. Der arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38
DM. Der Kläger meint, der vereinbarte Lohn sei sittenwidrig, weil er in einem auffälligen Missverhältnis zu dem vom Statistischen Landesamt mitgeteilten Durchschnittslohn für ungelernte
Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM stehe. Mit seiner Klage verlangt er die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn und dem seiner Meinung
nach ortsüblichen Lohn in Höhe von 23,35 DM.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn des Klägers ist nicht sittenwidrig. Der vom Kläger
herangezogene Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung
und Gegenleistung herangezogen werden. Der Kläger war nicht im produzierenden Gewerbe tätig, sondern bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der
Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn. Der Stundenlohn des Klägers entsprach dem bei der Beklagten geltenden Tariflohn, der in einem
Haustarifvertrag mit den Gewerkschaften ÖTV und DAG im Jahre 2000 vereinbart worden war. Dieser Tariflohn ist seinerseits nicht sittenwidrig. Er trägt den Besonderheiten der Branche
angemessen Rechnung und entspricht nahezu dem seit 1. Januar 2004 geltenden Tariflohn aus dem Entgelttarifvertrag, der zwischen der Interessengemeinschaft Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und
den DGB-Gewerkschaften vereinbart worden ist. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit des vereinbarten Lohns ist rechtlich unerheblich, ob die vereinbarte Lohnhöhe unter dem Sozialhilfesatz
liegt. Sozialhilfeleistungen knüpfen an eine individuell festzustellende Bedürftigkeit an, während zur Feststellung der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung auf das Missverhältnis zwischen
Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abzustellen ist.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 -
Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 29. Januar 2003 - 4 Sa
1456/02 -
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigungsschutz; Kleinbetriebsklausel
Der Kläger war seit Oktober 1996 bei dem beklagten Dachdeckermeister als Vorarbeiter beschäftigt. Unstreitig waren im Betrieb des Beklagten neben dem Kläger ein weiterer
Vorarbeiter, zwei Gesellen und die Ehefrau des Beklagten tätig. Ob der Beklagte darüber hinaus noch eine Reinigungskraft beschäftigte, haben die Vorinstanzen nicht festgestellt. Der Beklagte
kündigte dem Kläger betriebsbedingt ordentlich zum 31. August 2001 mit der Begründung, er wolle seinen Betrieb in Zukunft nur noch mit einem Vorarbeiter und zwei Gesellen weiterführen.
Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig und rügt vor allem die getroffene Sozialauswahl. Der Beklagte macht geltend, der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes finde auf das
Arbeitsverhältnis keine Anwendung, weil er nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an
das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, lässt sich noch nicht abschließend beurteilen. Im Gegensatz zu
der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn
Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen. Zwar bedarf es für die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer ein Betrieb
"in der Regel" iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigt, grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung.
Es kommt auf die Beschäftigungslage an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Die Unternehmerentscheidung, den Betrieb stillzulegen oder durch Abbau von Arbeitsplätzen
einzuschränken, führt jedoch nur dazu, dass künftig eine andere, regelmäßige Arbeitnehmerzahl gegeben sein soll. Im Kündigungszeitpunkt ist demgegenüber für den Betrieb noch die bisherige
Belegschaftsstärke kennzeichnend.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2004 - 2 AZR 237/03 -
Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 22. November 2002 - 11 Sa 342/02
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Teilzeitarbeit
Nach § 8
des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, soweit dem keine betrieblichen Gründe entgegen stehen. Nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts liegen betriebliche Gründe vor, wenn das Teilzeitverlangen nicht in Übereinstimmung mit Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers gebracht werden kann und das
betriebliche Organisationskonzept sowie die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt.
Text unter:
Anspruch auf Teilzeitarbeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis
Vereinbaren die
Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14
Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in
einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses,
sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten.
Kompletter Text:
Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Ansprüche wegen „Mobbings“
Zwar gilt
eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für
Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne
Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen.
Kompletter Text:
Ansprüche wegen Mobbings
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Elternteilzeit
Nach § 15 Abs. 6 BEEG/BErzGG haben Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann
erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“ wird (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG/BErzGG).
Kompletter Text: Anspruch auf Elternteilzeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch auf Gleichbehandlung -
geschlechtsbezogene Benachteiligung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ua. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine Benachteiligung
von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Ein solches Verbot enthielt § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.
Kompletter Text: Anspruch auf Gleichbehandlung - geschlechtsbezogene Benachteiligung
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung
bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG
begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch.
Kompletter Text: Anspruch eines Teilzeitbeschäftigen auf Verlängerun seiner Arbeitszeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial
gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt
ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen.
Kompletter Text:
Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz
Die Arbeitgeberin erfaßt die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer elektronisch. Der Betriebsrat hat Zugriff auf das Zeiterfassungssystem. Nachdem es bei einzelnen Arbeitnehmern zu
Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeit gekommen war, wandte sich der Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik.
Kompletter Text:
Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Kündigung einer Schwangeren - Doppelter Rechtsweg
Die seit 1991 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin teilte dieser mit Schreiben vom 9. Juni 2000 mit, sie sei schwanger. Wegen des Vorwurfs falscher Dokumentation der
geleisteten Arbeitszeit beantragte die Beklagte am 17. Juli 2000 beim zuständigen Landesamt für Soziales und Familie, die außerordentliche Kündigung für zulässig zu erklären.
Kompletter Text: Kündigung einer Schwangeren - Doppelter Rechtsweg
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags
Der Kläger war von 1992 bis 1994 bei der Beklagten befristet
beschäftigt. Für die Zeit vom 16. August 1999 bis 31. August 2000 schlossen die Parteien auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes erneut einen befristeten Arbeitsvertrag. Er
wurde bis 28. Februar 2001 und durch Vereinbarung vom 1. Februar 2001 bis zum 15. August 2001 verlängert.
Kompletter Text:
Wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
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ARBEITSRECHT - URTEILE
Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Dienstplanung. Der Arbeitgeber ist ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes. Er betreibt im
Landkreis Rottweil den Rettungsdienst. Im Januar 1996 schloß er mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, in der Arbeitszeiten vorgesehen sind, die sich unter Einbeziehung von
Bereitschaftsdienst auf mehr als 48 Stunden in der Woche belaufen.
Kompletter Text:
Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
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