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ARBEITSVERTRAG KÜNDIGUNGSFRISTEN
Grundlagen - Arbeitsvertrag Kündigungsfristen
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach deutschem Arbeitsrecht die
Vereinbarung, dass der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten
Ereignis automatisch sein Ende finden soll. Die Befristung ist mithin neben der Kündigung ein eigenständiger Beendigungstatbestand für ein
Arbeitsverhältnis. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht kündbar, es sei denn im Vertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann zur Umgehung des aus dem Kündigungsschutzgesetz resultierenden Schutzes führen; in aller Regel schützt
auch ein Sonderkündigungsschutz nicht vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristung. Deshalb hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes immer verlangt, dass die
Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss; anderenfalls ist sie unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet.
Unter der politischen Lösung "Lieber befristet in Arbeit als unbefristet arbeitslos." hat der Gesetzgeber mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz vom 1. Mai 1985 für neue
Arbeitsverhältnisse Ausnahmen von dem Sachgrunderfordernis geschaffen. Diese sind durch die Nachfolgeregelung in § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geändert
und präzisiert worden.
Arbeitsvertrag - Kündigungsfristen in Deutschland
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben aus dem
Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB.
Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung
des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten,
kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag
vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur
vereinbart werden,
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn
das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der
zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20
Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten
Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine
längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen von denen
grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich.
Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis vier
Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen).
Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 BGB (oder noch
längere, frei vereinbarte vertragliche Fristen) binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitnehmer längere Fristen vorzusehen als für den Arbeitgeber. In diesem Fall
gelten (wie beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung) die gesetzlichen Mindestfristen.
Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen
Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden (vgl.: Kündigungsschutzgesetz). Die sonst
geltende Drei-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzklagen muss aber in diesem Fall nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht eingehalten werden (BAG
Urteil vom 15. Dezember 2005 - 2 AZR 215/05[1]). Die (im Zweifel schriftliche) Geltendmachung einer zu kurzen Frist gegenüber dem Arbeitgeber, bleibt aber zur
Erhaltung von etwaigen Vergütungsansprüchen ratsam.
Wird bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (etwa durch einen Aufhebungsvertrag)
die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, führt dies in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und zum
Eintritt einer Sperrzeit. In der Vergangenheit wurde oft versucht, dies durch einen Abwicklungsvertrag zu umgehen.
Arbeitsvertrag-Kündigungsfristen in Österreich
In Österreich gibt es unterschiedliche Kündigungsfristen, je nachdem, ob es sich bei den Arbeitnehmern um Angestellte oder Arbeiter handelt. Für erstere kommt das
Angestelltengesetz (AngG) zur Anwendung, für letzter das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) aus dem Jahre 1812.
Das ABGB bestimmt dazu:
§ 1159a. (1) Wenn ein Dienstverhältnis, das Dienste höherer Art zum Gegenstande hat, die Erwerbstätigkeit des Dienstnehmers hauptsächlich in Anspruch nimmt und schon
drei Monate gedauert hat, so ist ohne Rücksicht auf die Art der Bemessung des Entgelts eine mindestens vierwöchentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
§ 1159b. In allen anderen Fällen kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer mindestens vierzehntägigen Kündigungsfrist gelöst werden.
§ 1159c. Die Kündigungsfrist muß immer für beide Teile gleich sein. Wurden ungleiche Fristen vereinbart, so gilt für beide Teile die längere Frist.
Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist laut § 20/2 AngG auf Seiten des/der DienstgeberIn:
ab Beginn des Dienstverhältnisses 6 Wochen
nach Vollendung des zweiten Dienstjahres 2 Monate
nach Vollendung des fünften Dienstjahres 3 Monate
nach Vollendung des fünfzehnten Dienstjahres 4 Monate
nach Vollendung des fünfundzwanzigsten Dienstjahres 5 Monate
Wenn nichts anderes vereinbart wurde, ist Kündigungstermin jeweils das Ende eines Kalendervierteljahres.
Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist ein Monat zum Ablauf eines Kalendermonats, sofern dienstvertraglich nichts anderes vereinbart wurde.
Befristete Dienstverhältnisse können durch Kündigung nur dann gelöst werden, wenn das ausdrücklich im Dienstvertrag vereinbart wurde.
ARBEITSVERTRAG KÜNDIGUNGSFRISTEN
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