|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
ARBEITSZEUGNIS
In einem Arbeitszeugnis (In Österreich auch Dienstzeugnis)
beurteilt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung (einschließlich der Qualifikation) und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers,
wenn dieser das Unternehmen verlässt (Endzeugnis). Nach der Rechtsprechung muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer das „berufliche Fortkommen nicht zu
erschweren“. Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis
verlangen, wie etwa beim Wechsel des Vorgesetzten oder bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
Deutschland und die Schweiz sind die einzigen Länder in Europa, in
denen es einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt, während man in Österreich gemäß § 39 Angestelltengesetz nur Anspruch auf ein Zeugnis "über die Dauer
und die Art der Dienstleistung" hat, sodass ein qualifiziertes Dienstzeugnis vom Wohlwollen des Arbeitgebers abhängt.
Rechtliche Aspekte des Arbeitszeugnis
Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und aus den Tarifverträgen. Seit 1. Januar 2003 gilt für alle Arbeitnehmer der §
109 der Gewerbeordnung (früher für gewerbliche Arbeitnehmer § 113 GewO, für kaufmännische Angestellte § 73 HGB und für die übrigen Arbeitnehmer und Dienstverpflichtete § 630 BGB):
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis
. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen
enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Bei dieser Neufassung wurde das sprachlich veraltete Wort „Führung“ durch „Verhalten im
Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Gemeint ist das Sozialverhalten im Unternehmen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden, Besuchern.
Damit ist ein wichtiger Gesichtspunkt aus der Rechtsprechung übernommen worden: Ein Zeugnis darf
keine doppelbödigen Formulierungen enthalten; die Zeugnisaussagen müssen eindeutig sein, klar und
verständlich formuliert. Man darf gespannt sein, ob das Bundesarbeitsgericht das Gebot der Klarheit
künftig so auslegen wird, dass der Zeugniscode modifiziert werden muss, weil die Formulierungen (Zufriedenheitsfloskeln) positiver klingen als sie gemeint sind.
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst fanden und finden sich entsprechende
Regelungen in den (Mantel-)Tarifverträgen. Im Gegensatz zu etwa § 64 MTArb enthält bspw. § 35 Abs. 1
TV-L eine über den Gesetzeswortlaut hinausgehende Regelung, nach der sich das Endzeugnis nun auch auf Führung und Leistung erstrecken muss.
Anspruch haben auch leitende Angestellte (nach § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz), Teilzeitkräfte,
Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Zivildienstleistende. Auszubildende haben einen Anspruch nach § 16 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz.
Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.
Zeugnisanspruch in Österreich und in der Schweiz
Der Zeugnisanspruch in Österreich ergibt sich aus § 1163 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches
(ABGB); für Führungskräfte leitet sich der Anspruch auch aus § 39 Angestelltengesetz (AngG) her, der fast gleichlautend mit § 1163 ABGB ist.
Im Gegensatz zur gesetzlichen Regelung in Deutschland haben die Arbeitnehmer nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis.
In der Schweiz ist es wie in Deutschland. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes
Zeugnis, bei dem auch die Leistung und das Sozialverhalten beurteilt wird. Der Anspruch steht im Artikel 330a Schweizerisches Obligationenrecht (OR).
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?
Ein Arbeitnehmer kann wählen zwischen einem einfachen und qualifizierten Zeugnis. Ein einfaches
Zeugnis (vor allem in der Schweiz auch Arbeitsbestätigung genannt) hat eher den Charakter einer Bescheinigung:
Beispiel:
„Herr Hans Meister, geboren am 11. November 1969, ist seit 1. Juli 1999 als Bote und Fahrer bei uns beschäftigt.
Seine Aufgaben sind im wesentlichen das Verteilen der Post und Kurier- und Botendienste mit dem PKW. In der Urlaubszeit hat er auch Dienst als Pförtner gemacht.
Herr Meister verlässt heute das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“
Hätte Hans Meister ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, müsste das Zeugnis auf „Führung und Leistung“
erweitert werden. Unter „Führung“ verstehen wir das „Sozialverhalten“ oder wie es jetzt in § 109 der
Gewerbeordnung heißt: Verhalten im Arbeitsverhältnis. Mit „Leistung“ ist nicht nur die Arbeitsleistung und
das Arbeitsergebnis gemeint, sondern auch die Eignung, die fachliche und soziale Kompetenz. Bei Führungskräften sind auch die Managementfähigkeiten und die Führungsleistung zu beurteilen.
Arbeitszeugnisse in der Schweiz
In der Schweiz entscheidet nicht der Arbeitgeber, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt
wird. Dem Arbeitnehmer steht nach OR 330a, Absatz 1 das Recht zu, ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis
zu verlangen oder gemäss OR 330a, Absatz 2 nur eine (einfache) Arbeitsbestätigung anzufordern.
Arbeitgeber die von sich aus nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen, weil sie angeblich nichts Positives schreiben können, verhalten sich aus juristischer Sicht nicht korrekt.
Fälligkeit des Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist am letzten Tag der Beschäftigung fällig. Ein Arbeitnehmer kann aber schon beim
Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Wird ein
Aufhebungsvertrag geschlossen, kann die Fälligkeit durch eine entsprechende Klausel festgelegt werden.
Bei befristeten Arbeitsverträgen vor Ablauf der Befristung entsteht der Anspruch mit Beginn der Kündigungsfrist.
Fällig des Arbeitszeugnis in der Schweiz
Nach Obligationenrecht (OR 330a) kann ein Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen,
welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein
Verhalten ausspricht. Ein Arbeitszeugnis wird in der Schweiz nicht einfach fällig. Es muss verlangt werden
. Es gilt auch in der Schweiz als üblich, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag das
Arbeitszeugnis unaufgefordert abgibt. Nach OR 330a hat ein Arbeitnehmer jederzeit das Recht ein
Arbeitszeugnis zu verlangen. Dies bedeutet, dass bereits auch ein Anspruch während der Probezeit
besteht, jederzeit nachher oder auch nach einem Austritt aus dem Unternehmen. Die Lehrmeinung geht
davon aus, dass die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse, gestützt auf die allgemeine Regelung von OR
127, zehn Jahre beträgt. OR 128 Ziff. 3, wonach für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis die Verjährung nach fünf Jahren eintritt, bezieht sich nur auf Lohnansprüche.
Zwischenzeugnis
Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Mitarbeiter ein
Zwischenzeugnis verlangen: Bei Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung,
Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder Höhergruppierung.
Das sind die Gründe, die von der Rechtsprechung anerkannt sind (Schaub: Arbeitsrechtshandbuch, § 146,
Seite 994). Das Bundesarbeitsgericht hat formuliert, was triftige Gründe sind (BAG 21. Januar 1993,
Betriebsberater 1993, S. 2309) Eine gesetzliche Regelung besteht nicht. Häufig gibt es einen tarifvertraglichen Anspruch, zum Beispiel im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT).
In der Schweiz braucht es keinen triftigen Grund, um ein Zwischenzeugnis zu verlangen Fürsorgepflicht (Arbeitsrecht).Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Rechtsgrundsätze - Wahrheitspflicht im Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine
Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein „berechtigtes,
billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Dabei ist der Arbeitgeber nicht zur
schonungslosen Offenbarung aller ungünstigen Vorkommnisse verpflichtet. Negative Beurteilungen sind nur
dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigung charakteristisch waren.
Auch in der Schweiz dürfen negative Aussagen nur gemacht werden, wenn sie sich signifikant auf die
Leistung oder das Verhalten ausgewirkt haben und einen bedeutenden Anteil für die Gesamtbeurteilung
einnehmen. Die Lehrmeinung "Wahrheit vor Wohlwollen" nimmt in der Schweiz einen wichtigen Stellenwert ein Fürsorgepflicht (Arbeitsrecht).
Wohlwollen im Arbeitszeugnis
Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt
erschweren, (BGH 26. November 63, DB 1964, S. 517). Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines
verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Vollständigkeit des Arbeitszeugnis
Vollständigkeit bedeutet, dass das Zeugnis keine Lücken enthalten darf. Es müssen alle für die
Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Dinge erwähnt werden. Der Zeugnisaussteller darf
nichts auslassen, was der Zeugnisleser üblicherweise erwartet. So darf bei einer ehrlichen Kassiererin
nicht der Hinweis fehlen, dass sie ehrlich ist, bei einem guten Einkäufer, dass er Verhandlungsgeschick
besitzt und bei einer Führungskraft, dass er oder sie als Vorgesetzte(r) anerkannt ist.
Rechtsprechung - Form des Arbeitszeugnis
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis in einer ganz bestimmten Form zu erstellen. Ein
Arbeitnehmer kann verlangen, dass sein Arbeitszeugnis auf einem Geschäftsbogen geschrieben wird,
ordentlich und sauber, im Format DIN A 4, und zwar mit Schreibmaschine oder PC und nicht mit der Hand
. Bei Rechtschreib- und Grammatikfehlern kann er eine Berichtigung verlangen, (BAG, 5 AZR 182/92).
Formulierungsfreiheit, Beurteilungsspielraum im Arbeitszeugnis
Der Zeugnisaussteller ist frei bei der Wortwahl und Satzstellung.
„Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm
frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen
werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.“ (Quelle: Urteil Bundesarbeitsgericht vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03).
Aufgabenbeschreibung - Arbeitszeugnis
Bei der Beschreibung der Tätigkeit sind dem Zeugnisaussteller enge Grenzen gesetzt. Bei der Bewertung
von Führung und Leistung dagegen hat er einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum, (BAG AP zu § 630
BGB). Er kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten er mehr
hervorheben will als andere. Maßstab ist der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer seines Betriebes, (BAG 17. Februar 1988 - AP Nr. 17 zu § 630 BGB).
Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten so vollständig und genau wiedergeben, dass sich künftige Arbeitgeber
ein klares Bild machen können. Unwesentliches darf der Zeugnisaussteller weglassen, nicht aber Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun haben. Der
Zeugnisaussteller muss aber Tätigkeiten nicht erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben,
(BAG, Urteil vom 12. August 1976 - 3 AZR 720/75). Eine Aufgabenbeschreibung in Stichworten ist zulässig.
Beschreibt ein Zeugnisaussteller sehr ausführlich die Tätigkeiten, dann muss er sich in entsprechender
Breite auch zu seinen Leistungen verhalten, weil sonst der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer habe sich
bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet, (BAG 24. März 77 - AP Nr.12 zu § 630 BGB).
Beurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, der von den Arbeitsgerichten nur sehr begrenzt
überprüfbar ist. „Voll überprüfbar“, so das Bundesarbeitsgericht, „sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat.“
Doch ein Arbeitgeber kann die „Tatsachen“ ganz anders sehen als der Arbeitnehmer. Die Beurteilung der
Leistung ist immer subjektiv und kann deshalb auch falsch sein, weil Menschen sich irren können. Das
Problem ist objektiv und endgültig ohnehin nicht zu lösen. Wie steht es mit dem rechtlichen Aspekt dieses
Problems? Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1
BGB), also eine „befriedigende Leistung“. Will ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine bessere
Bewertung erstreiten, hat er, so das Bundesarbeitsgericht, „Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus
denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll.“ Beurteilt der Arbeitgeber die Leistungen unterdurchschnittlich, also schlechter als „befriedigend“, ist er beweispflichtig.
Ein Arbeitgeber ist auch frei in seiner Entscheidung, ob er den sogenannten Zeugniscode („hat stets zu
unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“) verwendet oder eine nicht codierte Formulierung, wie etwa: „Er
erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Das Bundesarbeitsgericht hat aus „Gründen der Rechtssicherheit“ die
Formulierungen des Zeugniscodes akzeptiert, obwohl sie wohlwollender klingen als sie gemeint sind, (BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91).
Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu schreiben. Auch in internationalen Unternehmen hat ein
Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, dass sein Zeugnis beispielsweise in englischer Sprache ausgestellt wird.
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Er kann nicht verlangen, dass
die sprachlich verunglückte Formulierung „vollste Zufriedenheit“ in „gute Leistungen“ geändert wird und umgekehrt, (BAG 29. Juli 1971 - AP Nr. 6 zu § 630 BGB).
Unterschriften auf dem Arbeitszeugnis
Neben dem Ausstellungsdatum muss das Zeugnis der Arbeitgeber unterschreiben oder ein
Bevollmächtigter. Die Vertretungsmacht muss erkennbar sein (z.B. ppa = per Prokura). Das Zeugnis muss von einem Ranghöheren unterschrieben sein.
Grund des Ausscheidens vermerken im Arbeitszeugnis
Grund und Art des Austritts dürfen ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des
Zeugnisempfängers aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein (LAG Düsseldorf 22. August 1988 - LAGE §
630 BGB, Nr.4). Auch die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einverständnis
aufgelöst“ darf der Arbeitgeber nur dann in das Zeugnis hineinschreiben, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist.
Bei einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers darf nicht im Zeugnis stehen:
„Das Arbeitsverhältnis endete durch fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“.
Zulässig wäre die Formulierung:
„Das Arbeitsverhältnis endet am ...“(LAG Düsseldorf 1. Oktober 1987, 9CA 2774/87).
Schlussformel: Bedauern, Dank, Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Februar 2001 (AZR 44/00) festgestellt, dass
Schlussformeln in Arbeitszeugnissen häufig verwendet werden, aber trotzdem kein Anspruch darauf
besteht. Die Schlussformel, so das Bundesarbeitsgericht, betrifft weder Führung noch Leistung und gehört
nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Auf die übliche Praxis,
Schlussformeln zu verwenden, wird dieses Urteil keinen Einfluss haben, weil Mitarbeiter solche
Formulierungen erwarten. Das „Bedauern“ wird wie bisher die Ausnahme bleiben und ist nach wie vor eine Empfehlung für jeden Arbeitnehmer.
Doppeldeutige Formulierungen im Arbeitszeugnis
In Arbeitszeugnissen dürfen keine doppeldeutigen Formulierungen stehen, mit denen der Arbeitnehmer
kritisiert wird. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (Az: 4 Sa 630/98). Das Gericht hat
der Klage einer Krankenschwester entsprochen. In ihrem Zeugnis stand eine Formulierung, mit der sie sich als aufsässige Mitarbeiterin gebrandmarkt sah:
„Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu sagen.“
Das Gericht hat in dieser Formulierung eine unzulässige Doppelbödigkeit gesehen und bei dieser
Gelegenheit auch andere doppeldeutige Formulierungen für unzulässig erklärt.
Der Gesetzgeber hat inzwischen diese Rechtsprechung in § 109 Gewerbeordnung übernommen.
Doppeldeutige Formulierungen im Arbeitszeugnis Schweiz
Die in der Schweiz seit Jahren erfolgreich abgefassten uncodierten, transparenten Arbeitszeugnisse
kennen keine doppeldeutigen Formulierungen. Ein am Schluss des Arbeitszeugnisses gut sichtbares
Gütesiegel verleiht potenziellen Arbeitgebern wie dem vom Arbeitszeugnis betroffenen Arbeitnehmer
Sicherheit, dass das Arbeitszeugnis nicht um sieben Ecken herum interpretiert werden darf. Verfassern
von Arbeitszeugnissen wird die anzuwendende sprachliche Brückentechnik empfohlen. Mit ihr steht die reiche, aussagekräftige deutsche Sprache uneingeschränkt zur Verfügung.
Geknicktes Arbeitszeugnis
Ein Zeugnisaussteller darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken.
Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht
auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 1999 -9 AZR 893/98)
Keine Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung. Nach § 94 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat
ein Mitbestimmungsrecht bei den Beurteilungsgrundsätzen. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich
aber nicht auf die Beurteilung im Einzelfall (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch § 234). Vergleichbares gilt
auch für die Personalräte im öffentlichen Dienst lt. jeweiligem Personalvertretungsgesetz. Es bleibt dem
Arbeitnehmer aber unbenommen, den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder den Personalrat überprüfen zu lassen, ob das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen genügt.
Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf
Außerdienstliches Verhalten, Vorkommnisse aus dem Privatleben
Betriebsratstätigkeit (Ausnahme: Freistellung länger als 1 Jahr)
Schwangerschaft, Mutterschutz
Gewerkschaftszugehörigkeit
Parteimitgliedschaft
Nebentätigkeit
Schwerbehinderteneigenschaft
Gesundheitszustand
Straftaten, wenn sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
Verdacht auf strafbare Handlungen
Streik und Aussperrung
Wettbewerbsverbote
Verjährung und Verwirkung im Arbeitszeugnis
Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre. Sie tritt vorher ein, wenn der
Anspruch verwirkt oder die Erfüllung unmöglich geworden ist. Das wird immer dann zutreffen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.
Wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisanspruch der Verwirkung. Nach einem
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BB 1989, 978) ist der Anspruch dann verwirkt, wenn der Gläubiger
(Anspruchsinhaber) sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem
Anspruchsgegner den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen. Die Verwirkung
kann bereits nach zehn Monaten eintreten; das hängt auch von den Umständen des Einzelfalls ab.
Betriebsübergang
Bei Betriebsübergang (Firma wird verkauft) nach § 613a BGB gehen die Rechte und Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis vom alten auf den neuen Eigentümer über. Das gilt auch für die Verpflichtung des
Arbeitgebers, ausscheidenden Mitarbeitern auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Den Zeitpunkt
des Betriebsübergangs kann der Arbeitnehmer zum Anlass nehmen, ein Zwischenzeugnis vom alten Eigentümer zu verlangen.
Insolvenz im Arbeitszeugnis
Ein Insolvenzverfahren beendet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis. Daraus ergibt sich, dass auch der
Zeugnisanspruch weiterbesteht. Wird das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortgesetzt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Zeugnisse. Das erste hat die Firma
(Gemeinschuldner) bis zur Insolvenzeröffnung, das zweite der Insolvenzverwalter für die Zeit von der Insolvenzeröffnung bis zum tatsächlichen Ausscheiden zu erteilen.
Zeugnispraxis Beurteilungskriterien im Arbeitszeugnis
Für die Beurteilung der Leistung und der Führung (Sozialverhalten im Betrieb) gibt es folgende Kriterien:
Fachliche Kompetenz im Arbeitszeugnis
Fachwissen und Fachkönnen
Spezialkenntnisse
EDV- u. PC-Kenntnisse
Fremdsprachen
Weiterbildung (Kurse, Seminare)
Geistige und kreative Fähigkeiten im Arbeitszeugnis
Ausdrucksvermögen (mündlich und schriftlich)
Soziale Kompetenz im Arbeitszeugnis
Veränderungsbereitschaft
Leistungsbereitschaft
Verantwortungsbereitschaft
Kommunikation und Kooperation - Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis
Arbeitsweise, Arbeitseinsatz, Arbeitsverhalten
Arbeitsergebnisse, Nutzen für die Firma, Erfolge
Führungsleistung, Managementfähigkeiten
Führung: (Sozialverhalten im Betrieb) im Arbeitszeugnis
Gegenüber Kunden, Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern
ARBEITSZEUGNIS
Der Artikel über Arbeitszeugnis basiert auf dem Artikel Arbeitszeugnis aus der freien Enzyklopädie Wikipedia In der Wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar. Und steht unter der GNU-Lizenz für freie Dokumentation
|
|
