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BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS -
BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG
Eine Befristung ohne Sachgrund kann mit einem neuen Arbeitnehmer vereinbart
werden, der mit diesem Arbeitgeber noch nie ein Arbeitsverhältnis hatte. Grundlage dafür ist § 14 Abs. 2
TzBfG. Die Befristung ist auf maximal zwei Jahre beschränkt. Ist sie für eine kürzere Zeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von
insgesamt zwei Jahren insgesamt drei Mal befristet verlängert werden. Eine "Verlängerung" liegt aber nur vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtzeitig
vor dem Ablauf der vorangehenden Befristung eine neue schriftliche Befristungsabrede vereinbaren. Ansonsten ist durch die Weiterarbeit zunächst ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, das nur bei Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG nachträglich erneut befristet werden könnte.
Arbeitsbefristung ohne Sachgrund bei Neugründung
Nach der Sonderregelung des § 14 Abs. 2a TzBfG ist bei der Gründung eines Unternehmens eine längere
Befristung auf vier Jahre möglich. In den ersten vier Jahren seit Neugründung ist dabei auch eine mehrfache Verlängerung möglich.
Arbeitsbefristungen mit Sachgrund
Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, ist diese ebenfalls zulässig. Das Gesetz (§ 14 Abs. 1 TzBfG) zählt sachliche Gründe auf. Es beschränkt sich dabei auf
die gängigsten Beispiele, die nicht abschließend sind.
Als sachlicher Grund gilt danach, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Arbeitsvertrag - Altersbefristungen
Mit einem neuen Arbeitnehmer darf ab dem 52. Lebensjahr eine Befristung von max. 5 Jahren vereinbart werden. Dies gilt sogar dann, wenn früher schon einmal ein
Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Allerdings darf es mit einem früheren Arbeitsverhältnis keinen sachlichen Zusammenhang geben. Die
ursprüngliche Gesetzesfassung, die formal bis zum 30. April 2007 fortgegolten hat und nach der es nur auf die Vollendung des 52. Lebensjahres ankommen sollte, war wegen
ihrer diskriminierenden Wirkung für Ältere europarechtswidrig und wirkungslos (EuGH AZ: C-144/05 - Mangold). Der Gesetzgeber hat zwischenzeitlich auf diese
Entscheidung des EuGH reagiert und § 14 Abs. 3 TzBfG neu gefasst.
Die Altersbefristung des Arbeitsvertrages ist jetzt neben der Vollendung des 52.
Lebensjahres von weiteren Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt abhängig. Hinzukommen muss grundsätzlich eine mindestens 4 Monate bestehende Arbeitslosigkeit.
Gleichgestellt ist die entsprechend lange Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld oder Teilnahme an einer öffentlich geförderten
Eingliederungsmaßnahme (Arbeitsbeschaffungsmaßnahme oder Arbeitsgelegenheit). Ob die Neuregelung nunmehr den Vorgaben des EuGH entspricht, ist umstritten (siehe
zu der gesamten Problematik auch Sprenger, Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG, Konstanz 2006, S. 227 ff.; zur
Neuregelung befürwortend Kossens, Änderungen im Befristungsrecht und bei Eingliederungszuschüssen: Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer, Arbeit und
Arbeitsrecht 2007, S. 214 ff.; kritisch Sprenger, Ist § 14 Abs. 3 TzBfG jetzt sicher? Die neue Altersbefristung, Arbeit und Arbeitsrecht 2007, S. 533 ff.).
Rechtssystematisch ist die Altersbefristung nach der Neufassung nunmehr in die Nähe einer Befristung mit Sachgrund gerückt.
Arbeitsverhältnis - Stillschweigende Verlängerung
Führt der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist bzw. Erfüllung des Zwecks fort oder wird seitens des Arbeitgebers keine
Mitteilung der Zweckerreichung vorgenommen wird, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§
15 Abs. 5 TzBfG).
Arbeitsverhältnis - Klagefrist
Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss wie bei der Klage
gegen eine Kündigung eine Klagefrist von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses einhalten; anderenfalls gilt die Befristung als wirksam. Das ergibt
sich aus § 17 TzBfG.
Jedoch nicht bei Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung, 7 AZR 406/02
Zur Fristversäumung und deren Rechtsfolgen: 7 AZR 119/02
Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens.
BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS -
BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG
Der Artikel über Befristung (Arbeitsverhältnis) basiert auf dem Artikel ääBefristung (Arbeitsverhltnis) aus der freien Enzyklopädie Wikipedia.In der Wikipedia ist eine äListe der Autoren verfügbar. Und steht unter der GNU-Lizenz für freie Dokumentation
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