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HEADHUNTER - PERSONALVERMITTLER - PERSONALBERATUNG
Ein Headhunter ist der engl. Begriff für Personalvermittler. Ein
Headhunter sucht im Auftrag einer Firma -leitendes Management- welches meistens direkt aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis abgeworben wird. Der Headhunter wird von der suchenden Firma
bezahlt. Meistens agieren Headhunter unter der Bezeichnung Unternehmensberatung, Personalberatung bzw. Personalvermittler.
Als Headhunter bzw. Personalvermittler wird bezeichnet, wer gewerbsmäßig offene Stellenangebote akquiriert, ein Besetzungsbild anfertigt, dieses mit vorhandenen Bewerbern
abgleicht, ggf. ein sog. Profiling durchführt und versucht, Anbieter und Nachfrager zu einem Vertragsabschluss für ein Beschäftigungsverhältnis zu führen. Dieser Artikel legt den
Schwerpunkt auf die private Personalvermittlung.
In der Bundesrepublik Deutschland ist die Personalvermittlung für alle Berufsgruppen seit 1994 möglich. Zuvor bestanden
Ausnahmeregelungen für Berufsgruppen wie Künstler, aber auch Führungskräfte. Arbeitsvermittlung wird häufig mit Personalvermittlung gleichgesetzt. Jedoch sind hier die
Perspektiven unterschiedlich. In der Regel wird die Vermittlung durch den Arbeitgeber bezahlt. Deshalb steht das Stellen- und Anforderungsprofil im Mittelpunkt der Tätigkeit.
Die Anforderungen an die Persönlichkeit des Personalvermittlers bzw. Headhunters sind hoch. Er sollte
weltanschaulich neutral sein und eine gefestigte Persönlichkeit haben und somit eine professionelle
Distanz zu Einzelschicksalen bewahren können. Kommunikationsfreudigkeit, Reisebereitschaft, schnelle
Auffassungsgabe, gute Selbstorganisation und Terminmanagement sind die Eigenschaften, die neben der
fachlichen Qualifikation von Personalvermittlern erwartet werden. Fachkenntnisse in der Büroorganisation
bzw. Kundendatenverwaltung, PC-Kenntnisse sowie Grundlagen im Vertragswesen, im Arbeitsrecht sowie
in Marketing und Öffentlichkeitsarbeit runden die persönlichen Qualifikationen ab. Die Einsatzfelder für Personalvermittler sind vielfältig, z. B.:
* Arbeitsvermittlung (z. B. BfA, Job-Center, zielgruppenorientierte Projekte wie „Jung am Markt“);
* Zeitarbeitsunternehmen / Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) (z. B. PSA und freier Wettbewerb wie Adecco, DIS usw.);
* (Outplacement-)Personalberatungen und –vermittlungen bzw. Headhunter
* Operative Personalplanung (Dispatching) in arbeitnehmerintensiven Betrieben;
* Dienstleistungsunternehmen für Bewerberauswahl (Assessment-Center), z. B. Personal- und
Unternehmensberatungen;
* Gründung eigener Vermittlungsagenturen.
* Suche von Führungskräften im Rahmen des Executive Search
Rechtlic
he Einordnung der privaten Personalvermittlung
Die private Personalvermittlung stellt in rechtlicher Hinsicht eine Maklertätigkeit dar und ist somit vertragsrechtlich als Maklervertrag
einzuordnen, während Mitarbeiter der Arbeitsagentur regelmäßig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bzw. Beamte sind.
Ziel der privaten Personalvermittlung ist es, dem Auftraggeber - dies kann sowohl ein Arbeitgeber als auch
ein Arbeitsuchender sein – einen Vertragsabschluss zu verschaffen. Auf dieser Basis ist somit das
Maklerrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 652 ff. BGB) anzuwenden. Hierbei hat der sog. Vermittlungsmakler den Abschluss des späteren Hauptvertrages zu fördern. Er hat zwischen den
Interessen der Parteien zu vermitteln, Nachforschungen anzustellen und Unterlagen und Belege zu
beschaffen. Wichtig ist, dass der Vermittlungsmakler seiner Aufgabe als neutraler Mittler zwischen den
Parteien nachkommt. Er hat zwar die Entscheidungsmöglichkeiten der Parteien zu fördern, jedoch hat er
alles zu unterlassen, was seine Neutralität gefährden könnte. Diese Sorgfaltspflicht unterscheidet die
Tätigkeit des Personalvermittlers z. B. von der des sog. Nachweismaklers der nur die Gelegenheit zum
Vertragsabschluss beschafft und des sog. Handelsmaklers Näheres hierzu siehe: Maklervertrag
Der Ablauf einer Akquisition offener Stellen bei Gewerbetreibenden oder Freiberuflern zur Vermittlung von
Arbeitnehmern entspricht in etwa der im traditionellem Verkauf, mit einem Schwerpunkt im Empfehlungsmarketing.
Rechtslage der privaten Personalvermittlung vor dem 27. März 2002
Früher besaß die staatliche Arbeitsverwaltung (Arbeitsamt) die Hoheit über die Vermittlung offener Stellen
und damit das alleinige Recht zur Tätigkeit als Personalvermittler. Unter ihrer Aufsicht wurde die sog.
Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sowie die Erlaubnis zur privaten Arbeitsvermittlung unter strengen Auflagen erteilt:
Behördliche Erlaubnis als privater Personalvermittler?
Die Tätigkeit als privater Personalvermittler war grundsätzlich nur mit der behördlichen Erlaubnis zulässig
(§ 291 SGB III). Die Voraussetzungen für diese Erlaubnis regelte der § 293 SGB III. Eine Erlaubnis erhielt
demnach nur, wer die erforderliche Eignung besaß. Weitere Bestimmungen zum Inhalt des Antrages waren in §§ 2 und 3 AVermV geregelt.
Die Erlaubnis wurde von den Landesarbeitsämtern der einzelnen Bundesländer der Bundesrepublik
Deutschland erteilt. Gemäß § 294 SGB III war die Erlaubnis zunächst auf drei Jahre befristet und konnte
auf Antrag unbefristet verlängert werden, so die Voraussetzungen hierfür erfüllt wurden.
Vergütung nur vom Arbeitgeber
Gesetzlich geregelt war auch die Frage der Vergütung (§ 296 SGB III). Danach durften private
Personalvermittler grundsätzlich nur vom Arbeitgeber eine Vergütung verlangen. Das Honorar wurde mit
dem Arbeitgeber frei vereinbart. Vom Arbeitnehmer durfte der Vermittler keine Vergütungen fordern oder
annehmen (Ausnahmen waren Künstler, Fotomodelle, Stuntmen und ähnliche in § 10 AvermV genannten Berufsgruppen).
Datenweitergabe an das Arbeitsamt
Private Personalvermittler durften Daten über Ausbildungs- und Arbeitsplätze sowie über Arbeitnehmer nur
insoweit erheben und verarbeiten, wie dies für ihre Vermittlungstätigkeit unbedingt erforderlich war.
Handelte es sich um personenbezogene Daten oder um Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse, war in
jedem Einzelfall vorher die Einwilligung des Betroffenen einzuholen. Für die datenschutzrechtliche
Kontrolle der privaten Personalvermittler waren die Aufsichtsbehörden der Länder gemäß § 38
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zuständig. Nach § 299 SGB III hatte der private Personalvermittler der
Bundesanstalt für Arbeit regelmäßig nicht personenbezogene statistische Daten über Ratsuchende, Beratungen, Bewerber, offene Stellen und Vermittlungen zu melden. Auf Verlangen des
Landesarbeitsamtes hatte der Vermittler alle Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung und Überprüfung der Einhaltung dieser Bestimmungen erforderlich waren.
Damalige Marktsituation der privaten Personalvermittlung
Die Meldeverpflichtung - auch für offene Stellen - führte zu der Situation, dass Personalberater vornehmlich
als Headhunter die direkte Vermittlung ohne Datenerhebung durchführten, als z. B. hochwertige
Stellenangebote, für die sie z. T. hohen Außendienstaufwand und entsprechende Akquisitionskosten
aufgewandt hatten, kostenlos dem Arbeitsamt zu melden. Nur offene Stellen, die unmittelbar aufgrund
einer erfolgreichen Arbeitnehmerüberlassung beim Kunden geschaffen wurden, um einen zuvor entliehenen
Mitarbeiter fest anzustellen, wurden regulär an das Arbeitsamt gemeldet. Die Meldung einer offenen Stelle
an das Arbeitsamt erfolgte erst unmittelbar vor Vertragsabschluss zwischen dem zuvor verliehenen Arbeitnehmer und dem bisherigen Leiharbeitskunden.
Diese Situation führte 2002 zu einer weitgehenden Liberalisierung der Branchenbestimmungen.
Rechtslage seit dem 27. März 2002 der privaten Personalvermittlung - Headhunter
Die gesamte private Arbeits- und Ausbildungsvermittlung ist seither nicht mehr erlaubnispflichtig. Bis auf
einige wenige Bestimmungen zur Auslandsvermittlung, zur Form des Vermittlungsvertrages und dem
Verbot der Berechnung von Ausbildungsvermittlungen gelten nun nur noch einige wenige Bestimmungen
zur Unwirksamkeit bestimmter Vereinbarungen sowie die generell datenschutzgemäße Behandlung von Daten (§§ 292, 296 bis 298 SGB III).
Die Arbeitsagentur hat zwar weiterhin die Aufgabe, für die Einhaltung dieser Vorschriften zu sorgen (§ 402
Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 SGB III), die zentrale Pflicht zur Meldung statistischer Daten ist jedoch ersatzlos
weggefallen. Eine besondere Eignung ist ebenfalls nicht mehr nachzuweisen, so dass nunmehr jeder
gewerbsmäßige Vermittler von Arbeitsstellen einen Rechtsanspruch auf das Erfolgshonorar von der Bundesagentur für Arbeit aus dem sog. Vermittlungsgutschein beanspruchen kann.
Da die bei Vermittlungsgutscheinen auf 2.000 Euro (inkl. Mehrwertsteuer) begrenzten Honorarsätze jedoch
nicht immer die notwendigen Aufwendungen für eine qualifizierte Personalvermittlung decken, ist derzeit
eine Erhöhung der Sätze durch die Arbeitsagentur geplant (Stand 08/2005). Die tatsächlichen
Vermittlungen haben sich in der Praxis seit Inkrafttreten der Marktliberalisierung weiterhin auf die
Vermittlung zuvor ohnehin bereits verliehener Arbeitnehmer durch Zeitarbeitsfirmen beschränkt. In nicht
wenigen Fällen kam es zu Scheinvermittlungen von Arbeitssuchenden mit Vermittlungsgutschein, da die
erste Gutscheinrate in Höhe von 1000 Euro bereits bei Antritt des Arbeitsverhältnisses fällig wurde, dieses
jedoch nach wenigen Wochen von Seiten des in den Missbrauch involvierten Arbeitgebers wieder
gekündigt wurde, um anschließend erneut Scheinvermittlungen vorzunehmen. Als Reaktion darauf wird seit
dem 1. Januar 2005 die erste Rate nur ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Wochen bestanden hat,
die zweite Rate von 1.000 Euro ist nach 6 Monaten (i. d. R. also nach dem Ende der Probezeit) fällig. Neu
geschaffene Arbeitsplätze konnten die Vermittler aufgrund der allgemein schlechten Wirtschaftslage eher
selten akquirieren, jedoch gelang und gelingt es häufig, offene Stellen zu finden, von deren Existenz weder
die Bundesagentur noch einschlägige Stelleninformationsmedien Kenntnis erlangen, oft aus dem Grund
heraus, daß der Arbeitgeber keine Kenntnis oder Zeit besitzt, seine offenen Stellen öffentlich zu
publizieren. Zwar tendiert hier der Arbeitsvermittler zum staatlich subventionierten Personalbeschaffer,
jedoch sollte der erzielte Effekt für die neu beschäftigten Arbeitnehmer durchaus als politisch beabsichtigt angesehen werden.
Vermittlungsgebühr
Besonders hervorzuheben ist, dass die Neuregelung (§ 296 SGB III) eine Honorarberechnung auch
gegenüber den Arbeitsuchenden erlaubt. Diese Vergütung darf 2.000 Euro (einschließlich der gesetzlichen
Umsatzsteuer) nicht übersteigen (Quelle). Hierzu muss ein schriftlicher Vermittlungsvertrag geschlossen
werden, aus dem insbesondere die Vermittlungsvergütung hervorgeht, die der Arbeitsuchende bei Erfolg an
den Vermittler zahlen soll. In der Regel wird dieses Arbeitnehmer-Honorar sich an der Höhe des
vorliegenden Vermittlungsgutscheines bemessen. Aber auch Verträge, die eine andere als die erstattete
Vergütung oder eine gänzlich privat finanzierte Vermittlung vorsehen, sind nun statthaft.
Für Nebenleistungen, wie Bewerbertraining, Mappendurchsicht oder -erstellung, darf keine gesonderte
Vergütung im Zusammenhang mit der Vermittlung verlangt werden. Eine getrennt davon zu vereinbarende
Vertragsbeziehung für Coachingleistungen bleibt den beiden Vertragsparteien nach wie vor selbst
überlassen. Bei der Ausbildungsvermittlung dürfen nach wie vor nur Vergütungen vom Arbeitgeber verlangt
oder entgegengenommen werden (§ 296a SGB III). Die Vermittlung von und nach Nicht-EU-/EWR-Staaten
ist erlaubt. Zu beachten ist jedoch, dass nur die Vermittlung solcher Ausländer in Betracht kommt, die auch eine Arbeitsgenehmigung erhalten können.
Unterschied Personalberater und Personalvermittler
Lebenspraktisch (nicht durch eine Berufsordnung oder gesetzl. Bestimmungen) hat sich der Begriff des
Personalvermittlers für Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit und für solche Personalberater etabliert,
die vor allem einfache sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse aus der Arbeitslosigkeit
heraus vermitteln. Der Begriff des sog. Personalberaters (auch: "Headhunter" oder branchenintern
"Executive Searcher") ist dagegen im Bereich der Führungskräftevermittlung und der Direktansprache
wechselwilliger Arbeitnehmer üblich. Direct Search befasst sich zudem auch häufig mit Zeitverträgen für
Interim Manager oder freie Mitarbeiter oder Beteiligungen bzw. Partnerschaften in Kanzleien oder Praxen.
In beiden letztgenannten Tätigkeitsfeldern sind sowohl selbständige Makler als auch sozialversicherungspflichtig beschäftigte Makler tätig.
Der Personalvermittler / Headhunter agiert meist auf Erfolgsbasis (Englisch: contingency) und erhält nur
dann eine Provision, wenn er die Position erfolgreich besetzt. Der Personalberater wird auf Mandatsbasis
engagiert und erhält einen Teil oder das gesamte Honorar unabhängig von der erfolgreichen Besetzung der
Position (Englisch: retained search). Das Unternehmen zahlt den Personalberater also für seinen Aufwand und den Personalvermittler für seinen (Makler-)Erfolg.
Die Suche nach Führungskräften erfolgt traditionell über Stellenanzeigen in überregionalen Tages- oder
Wochenzeitungen sowie branchenspezifischen Fachzeitschriften, seit Ende der 1980er Jahre auch
zunehmend über Direktsuche und seit Ende der 1990er Jahre über das Internet. Die Form der direkten
Fachkräftesuche gibt es bereits seit den 20er Jahren den 20. Jahrhunderts. Der kurze Anruf eines Personalberaters bzw. Headhunters am Arbeitsplatz ist laut einem Grundsatzurteil des
Bundesgerichtshofs (Bundesgerichtshof, Urteil vom 4. März 2004, Az. I ZR 221/01, Direktansprache am
Arbeitsplatz) so auch zulässig. Es wurde 2006 in einer weiteren Entscheidung bekräftigt (BGH, Urteil vom 9. Februar 2006, Az. I ZR 73/02, Direktansprache am Arbeitsplatz II).
Die Suche nach offenen Stellen für sozialversicherungspflichtig tätige Arbeitnehmer mittlerer bis einfacher
Qualifikation erfolgt ebenfalls häufig durch Direktansprache. Hierbei wird allerdings auch vermehrt auf die
veröffentlichten Arbeitsgesuche der Agentur für Arbeit zurückgegriffen bzw. es werden Initiativbewerbungen von Arbeitsuchenden aufgenommen.
Auf der Arbeitgeberkundenseite, also bei der Suche nach Unternehmen mit offenem oder latentem Personalbedarf, nutzen Personalberater und -vermittler ähnliche Instrumente des Marketing.
Ausbildung als Personalvermittler / Personalberater / Headhunter
Eine Berufsausbildung für die Tätigkeit des Personalvermittlers oder -beraters existiert in Deutschland
nicht; üblicherweise sind hier Unternehmensberater oder Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit aus den
verschiedensten Eingangsberufen tätig. Eine Fortbildungsqualifizierung für Personalvermittler bieten verschiedene Industrie- und Handelskammern an.
Qualifizierung und Vergütung eines Personalvermittlers bzw. Headhunters
Die Fortbildung zur Fachkraft für Personalvermittlung (IHK) wurde entwickelt, um den veränderten
Bedingungen mit der Liberalisierung der Branche gerecht zu werden.
* Weiterbildung privat: Fachkraft für Personalvermittlung (IHK)
* Spezialisierung privat: Headhunter (für Führungskräfte)
* Spezialisierung Bundesagentur: Fallmanager
Selbständige Personalberater bzw. entsprechende Agenturen sind im Bundesverband Personalvermittlung
(BPV), Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) oder bei Direktsuche in der Vereinigung
deutscher Executive Search Berater organisiert. Als Vermittlungsprovision zahlt der Arbeitgeber
üblicherweise 20 % bis 35 % des gesamten Jahresbruttoeinkommens der eingestellten Führungskraft
(einschließlich variabler Vergütungsbestandteile). Das Anfangsgehalt eines angestellten Personalberaters
beträgt nach Angaben des BDU (monatlich) ca. 3.170 Euro, nach einigen Jahren existieren aber große Einkommensunterschiede.
Die privaten Arbeitsvermittler, welche überwiegend arbeitslose Kräfte über Vermittlungsgutschein vermitteln
und deren Umsatz somit von der Agentur für Arbeit finanziert wird, zahlen geringere Gehälter. Das
Grundgehalt eines angestellten Personalberaters in einer marktführenden Vermittlungsagentur für
Handwerkskräfte in Berlin beträgt beispielsweise etwa 900 - 1.000 Euro, zuzügl. 15-10 % Provision.
Gegenwärtige Marktsituation
Die Möglichkeit zur erfolgreichen Personalvermittlung in einem Arbeitsmarkt ohne ausreichende Zahl
vakanter Stellen ergibt sich aus einer Spezialisierung des Personalvermittlers oder der gezielten
Akquisition von latentem Personalbedarf in Unternehmen, die zwar noch keine offenen Stellen gemeldet
haben, dies aber ggf. erwägen und davor zurückscheuen. Die Vielzahl von Bewerbungen, die ein
Arbeitgeber oder Personalvermittler erhielte, wenn ein Stellenangebot veröffentlicht würde, wäre
wirtschaftlich oftmals kaum noch zu bewältigen. Der damit verbundene Verwaltungsaufwand (nicht selten
bis zu 1.000 Mappen, zumeist ohne Rückporto) übersteigt i. d. R. die organisatorischen und finanziellen
Möglichkeiten eines kleineren Unternehmens. Darauf reagieren erfolgreiche Personalvermittler mit verschiedenen Strategien:
* Akquisition von sog. latentem Personalbedarf als Serviceleistung, wenn z. B. Überstunden anfallen,
bisher aber aus verschiedenen Gründen noch keine offenen Stellen gemeldet wurden.
* Spezialisierung auf bestimmte Branchen oder die Fachvermittlungsdienste der Arbeitsagentur für
schwerbehinderte Arbeitnehmer. Diese erhalten z. T. sehr hohe Einarbeitungs- und Sachkostenzuschüsse für ihren Arbeitsplatz.
* Personaldatenerhebung der Bewerber nur über eigene Internetformulare in eine geeignete Datenbank.
HEADHUNTER - PERSONALVERMITTLER - PERSONALBERATUNG
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