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EXECUTIVE SEARCH - DIRECT SEARCH - DIREKTSUCHE
Der Begriff Direktsuche bzw. wesentlich häufiger auch im deutschen Sprachgebrauch
Executive Search (auch Direct Search, Direktansprache) steht für eine bestimmte Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von
vakanten Führungspositionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. Executive Search wird bei der
Suche nach Top-Führungskräften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren würden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt.
Anzeigengestützte Suche eignet sich dagegen besser für Positionen, für die es eine Vielzahl von Bewerbern gibt (typisch: Hochschulabsolventen für Traineeprogramme). Durch die Präsenz in den
Stellenanzeigenteilen der Zeitungen sind die anzeigenbasierten Personalberatungen dem Laien zumeist wesentlich präsenter, die meisten Executive-Search-Firmen betreiben aus einem
Selbstverständnis heraus, welches dem Standesdenken der Anwälte und Wirtschaftsprüfer ähnelt, keine Werbung.
Executive Search - Vorgehensweise
Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unternehmen, beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und
Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt also der Klient das Profil. Der Researcher stellt nun eine Zielfirmenliste zusammen, analysiert die Zielfirmen (Ident
oder Mapping genannt), in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch an und qualifiziert sie grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird
gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Research) vorgenommen.
Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das sog. "Interview", mit
dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem "Vertraulichen Bericht" (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst.
Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der "Präsentation" vorgestellt. Nach dem Einholen von Referenzen einigen sich Kandidat
und potenzieller Arbeitgeber, der Kandidat tritt die Stelle an. In der Regel dauert ein kompletter Suchprozess bis zur Platzierung 3-4 Monate.
Executive Search und Anzeigengestützte Suche
In der Regel liegt das endgültige Honorar bei rund einem Drittel des Jahreseinkommens des Kandidaten. Bei großen internationalen Firmen ist das Mindesthonorar zumeist 40,000 € und mehr.
"Retained Search"
Per Executive Search wird zumeist auf Basis eines Festhonorars gesucht (sog.
"retained search", nach dem "retainer", der fest vereinbarten Honorarzahlung). Das Honorar für diese Dienstleistung wird üblicherweise in drei bis vier (monatlichen) Raten
fällig, die zumindest bei großen internationalen Firmen unabhängig vom jeweiligen Projektfortschritt sind. Bei weniger großen Firmen kann es sein, dass sich der Berater
verpflichtet, die Raten zumindest abhängig vom Eintreten bestimmter Projektmeilensteine in Rechnung zu stellen.
"Contingency Search"
Rein auf Erfolgsbasis agierende Unternehmen werden "contigency firms" genannt und sind in der Regel weniger hoch im Markt angesehen. Oftmals sind sie
angelsächsischen Ursprungs und im dortigen Markt bei der Besetzung von hochbezahlten Spezialistenfunktionen im Bankenwesen und der IT-Branche aktiv. Sie
versenden auch oftmals Lebensläufe von Kandidaten, ohne dass diese davon wissen, an potenzielle Mandanten.
"Selection"
Auch bei der anzeigengestützten Suche (im Branchenjargon zumeist "Selection" genannt) wird oftmals ein erfolgsabhängiges Honorar vereinbart. Zudem werden die
von den jeweiligen Anzeigenmedien (Print, Online) in Rechnung gestellten Inseratskosten dem Kunden in Rechnung gestellt (oftmals unter Berücksichtigung eines "Agenturrabattes".
Geschichte der Executive Search bzw. Direktsuche
Die Wurzeln des Executive Search liegen alle in Nordamerika. Die älteste Executive
-Search-Firma war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in New York, die 2001 ihren Betrieb einstellen musste, damals unter dem Namen "Thorndike Deland
Executive Placement Bureau" tätig. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika eine große Knappheit an geeigneten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der
Politik. Deland hatte die Idee, nicht potenzielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche jene aktiv anzusprechen, und
dürfte damit als "Erfinder", zumindest als Pionier des Executive Search gelten.
George A. Fry, der seit den frühen dreißiger Jahren Partner der Unternehmensberatung
Booz Allen Hamilton war, gründete 1942 seine eigene Gesellschaft, George Fry & Associates in Chicago. Diese Beratungsfirma arbeitet auf den Gebieten Marketing,
Unternehmensplanung und Personalberatung und wurde später umbenannt in Fry Consultants Inc. Diese Firma wurde bereits 1952 auf dem deutschen Markt tätig,
benannte sich in Deutschland später in "SUP Societät für Unternehmensplanung" um und existiert noch heute (wenngleich auch in sehr reduziertem Umfang). Einer der
Gründungspartner von Fry in Deutschland war der nicht unumstrittene Dr. Maximilian Schubart, der mit teils recht ungewöhnlichen Methoden agierte und sich einen Namen
machte (er veröffentlichte u.a. 1964 das Buch "Das Tabu der Gehälter").
Ein weiterer Kopf der Booz-Allen-Mannschaft, Sidney Boyden, gründete 1946 eines der
bedeutendsten Executive-Search-Unternehmen. Spencer Stuart gründete sein Unternehmen 1956 und war eines der ersten mit Präsenz in Kontinentaleuropa. Dort
erlernten beispielsweise Egon Zehnder und Jürgen Mülder ihr Handwerk, die später ihre eigenen Unternehmen gründeten und (im Fall Zehnder) zu einer ernstzunehmenden internationalen Größe ausbauten.
Auf dem deutschen Markt sind die genannten Unternehmen seit Ende der sechziger Jahre präsent. Daneben gibt es in den achtziger Jahren neu gegründete Unternehmen,
die zwar nur national tätig sind, aber sich einer großen Reputation erfreuen (z.B. Delta Management Consultants, Deininger, ehemals Hofmann Herbold) und viele mehr,
sowie prominente Einzelkämpfer wie Dieter Rickert und Heiner Thorborg wie auch eine Vielzahl von sehr kleinen Ein-Mann-Beratungsunternehmen. Wenig bekannt ist, dass
auch Roland Berger bis zur Einstellung des Geschäftsbereichs im Jahr 2004 diese Dienstleistung anbot, aber wenig bewarb.
Innerhalb der Branche gibt es Firmen, die quasi als "Schule" gelten und ihrerseits wiederum Berater hervorgebracht haben, die später ihr eigenes Unternehmen zu
großer Bedeutung entwickelt haben (z.B. Spencer Stuart für Jürgen Mülder oder Egon Zehnder). In den späten 90er Jahren gab es einen großen Konsolidierungsprozess, der
zudem durch die prominenten Börsengänge der Konkurrenten um den Weltmarktführerplatz, Korn/Ferry und Heidrick & Struggles, geprägt war, die beide
insbesondere durch Übernahmen kleinerer Firmen expandierten (Carré/Orban wurde 1999 von Korn/Ferry gekauft, Mülder & Partner 1998 von Heidrick).
Executive-Search - International Players
Die bisher fünf größten Unternehmen mit internationaler Bedeutung (zweistellige Anzahl der Niederlassungen, Umsatz in zwei- bis dreistelliger Millionenhöhe) und Präsenz in
fast allen Ländern der Erde Korn/Ferry, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Russell Reynolds und Ray & Berndtson, die alle US-amerikanischen Ursprungs sind, hier
herrscht eine Parallele zu den oligopolistischen Marktstrukturen der Big-Four-Prüfungsgesellschaften. Die auf die Executive-Search-Branche spezialisierte
Marktforschungsfirma Hunt-Scanlon untersucht jährlich die Spitze des Marktes in den USA wie auch weltweit (http://www.hunt-scanlon.com/pdf/ESR_March07_Rankings.pdf
- hier auf der letzten Seite findet sich die globale Marktaufteilung.
Bei den Unternehmen dieser Gruppe kann es sinnvoll sein, zwischen börsennotierten
Unternehmen einerseits (Korn/Ferry und Heidrick&Struggles), privaten Partnerschaften (Russell Reyolds, Spencer Stuart und Egon Zehnder als nichtbörsennotierte, aber
integrierte globale Firmen) und rechtlich und wirtschaftlich unabhängigen Landesgesellschaften (sogenannte Networks), die gegen Lizenzgebühr den
Markennamen nutzen (z.B. IESF, Ray & Berndtson oder Boyden), zu unterscheiden. "Search Consult" Search consulterstellt alljährlich ein Ranking der Executive Search
Firmen mit den meisten Offices weltweit (Americas, Europa, Asia-Pacific), woraus in der Ausgabe 2007 deutlich sichtbar ist, dass Networks, wie z.B. IESF (International
Executive Search Federation) IESF oder AIMS mit heute gegen 100 Offices auf dem globalen Markt präsent sind.
Bis in die 80er Jahre hinein boten auch die US-stämmigen Strategieberatungen wie
McKinsey und Booz Allen Hamilton sowie Wirtschaftsprüfungsgesellschaften ("Big Four"), namentlich Price Waterhouse, Coopers & Lybrand, Ernst & Young und KPMG
Peat Marwick (mit dem heute noch existierenden Ableger PEAT Executive Search AG in der Schweiz) diese Dienstleistungen an, haben sich aber mittlerweile vollständig aus diesem Markt zurückgezogen.
Executive Search - Nationale Größen
Unternehmen, die zwar innerhalb eines Landes oder einer bestimmten Region sehr gut
positioniert sind, jedoch keine oder nur sehr vereinzelte weltweite Präsenz haben. Ähnlich wie bei Werbeagenturen schließen sich solche Unternehmen einem
internationalem Netzwerk an, behalten dabei jedoch ihre rechtliche und wirtschaftliche Eigenständigkeit. Trotz des nach außen vereinheitlichten Auftritts handelt es sich in der
Regel um eigenständige Unternehmen.
Da die internationalen Beratunggesellschaften immer eine große Anzahl von Kunden
betreuen, welche damit nicht mehr als Suchfeld zur Verfügung stehen, nutzen kleinere, national agierende "boutique firms" diese Chance und beschränken sich auf bestimmte
geographische und/oder fachliche Teilmärkte.
Darüber hinaus differenzieren sich nationale Anbieter häufig über ergänzende
Dienstleistungen zum Executive Search. Basis dieser Differenzierung ist häufig die Strategie von Unternehmen, Management Kompetenzen besser den Erfordernissen
des Geschäftsmodells anzupassen und über Management Audits (auch genannt Management Assessment oder Leadership Alignment) und Coaching abzusichern.
Abgrenzung zu anzeigengestützten Personalberatungen
Trotz des zwar in Deutschland großen Bekanntheitsgrades der Firmen Kienbaum und
Baumann Unternehmensberatung AG, welcher in erster Linie aus den mehrseitigen Stellenanzeigen in den Tageszeitungen herrührt, ist deren Geschäft in der Regel nicht
mit den vorgenannten Unternehmen der "Big 5" vergleichbar, da das Kerngeschäft vor allem in der anzeigengestützten Suche liegt und zumeist kleinere Positionen besetzt
werden als bei den internationale Search Firms. Mittlerweile bieten beide Firmen jedoch auch Executive-Search-Dienstleistungen an, im Fall Kienbaum gibt es darüber
hinaus eine Vielzahl von Beratungsdienstleistungen (u.a. Vergütungsberatung, Coaching).
Executive Search - Direktsuche - Berufsverbände
In Deutschland sind viele der größeren Beratungsunternehmen, die Executive Search anbieten, vor rund 20 Jahren durch Jürgen Mülder in der nicht mehr existenten
Organisation "Vereinigung deutscher Executive-Search-Beratungen" initiiert, im „AESC Deutschland", einer nationalen Untergruppe des Weltverbandes AESC (Association of
Executive Search Consultants), organisiert und haben sich bestimmten Standesrichtlinien unterworfen, unter anderem eine ausschließliche Arbeit auf Festhonorarbasis.
Die Branchenvertretung für Personalberater, die auch in Bereichen wie der anzeigengestützen Suche aktiv sind, wird vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. wahrgenommen.
Rechtliche und kulturelle Probleme von Executive Search bzw. Direktsuche
In Deutschland hat es in der Vergangenheit öfter rechtliche Unsicherheit bezüglich
Executive-Search-Dienstleistungen gegeben. Laut Urteil (Az.:I ZR 221/01) des für Wettbewerbsrecht zuständigen ersten Zivilsenats des Bundesgerichtshof ist der
Erstkontakt zu fremden Mitarbeitern per telefonischer Ansprache am Arbeitsplatz als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt.
Gerade in Deutschland haftete dem vermeintlichen "Abwerben" loyaler und zufriedener Mitarbeiter in der Anfangszeit des Executive Searchs oftmals zu Unrecht ein
zweifelhafter Ruf an. Mittlerweile gehört auch diese Personalbeschaffungsmethode in den Kreis der akzeptierten und etablierten Rekrutierungsmethoden. Es wurde zudem
gerne übersehen, dass nicht der Headhunter, sondern nur das ihn beauftragende Unternehmen dem potenziellen Kandidaten ein Angebot zum Wechsel unterbreiten
kann. Der Headhunter in der Direktansprache hat also nur Mittlerfunktion, wie es eine (Zeitungs-)Anzeige auch hat.
EXECUTIVE SEARCH - DIRECT SEARCH - DIREKTSUCHE
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