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ZEITARBEIT - ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
Bei der Zeitarbeit (Personalleasing, Arbeitnehmerüberlassung) wird
ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer, Zeitarbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen
Allgemeine Grundlagen zur Zeitarbeit
Im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz besteht ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitunternehmen und Kundenunternehmen.
Arbeitnehmer
Der Zeitarbeitnehmer ist bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt. Er verfügt über die gesetzlichen Arbeitnehmerrechte gegenüber dieser
Firma. Seine Arbeitsleistung erbringt er im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer allerdings nicht im Zeitarbeitunternehmen, sondern wird von diesem an ein anderes Unternehmen ausgeliehen.
Im Kundenunternehmen besitzen die dortigen Vorgesetzten die Weisungsbefugnis über den Zeitarbeitnehmer und die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Dies unterscheidet den
Zeitarbeitnehmer gegenüber anderen Fremdmitarbeitern externer Firmen, die nur an die Weisungen ihres Arbeitgebers gebunden sind. Der Arbeitnehmer untersteht damit
fachlich der Weisung des Kundenunternehmens und disziplinarrechtlich der seines Arbeitgebers, der Zeitarbeitsfirma.
Zeitarbeitsunternehmen
Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Zeitarbeitsunternehmen besteht ein Arbeitsvertrag, welcher
jedem anderen Arbeitsvertrag gleichgestellt ist - mit der Ausnahme, dass kein fester Arbeitsort definiert ist.
Der Zeitarbeitnehmer wird vom Zeitarbeitsunternehmen bezahlt und nicht vom Einsatzunternehmen (Kunde)
. Zwischen Zeitarbeitsfirma und Kundenunternehmen wird ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, dieser ist unabhängig vom Lohn des Arbeitnehmers. Durch das AÜG und in den AGB
sämtlicher Zeitarbeitsfirmen wird festgelegt, dass die Zeitarbeitsfirma keinerlei Haftung für die Qualität der
geleisteten Arbeit wie z.B. die Erstellung eines Gewerkes oder die Zusammenarbeit mit den Kollegen
übernimmt. Die Haftung der Zeitarbeitsfirma beschränkt sich dabei auf das "Auswahlverschulden", d.h. er
ist dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter der angeforderten Qualifikation entspricht und auf den Bereich
Arbeitssicherheit (einhalten der Vorschriften der Berufsgenossenschaft). Zu den Zeitarbeitsunternehmen zählen auch alle Personal-Service-Agenturen.
Kundenunternehmen
Das Kundenunternehmen nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmer, wobei keine arbeitsrechtlichen Ansprüche daraus erwachsen, da keinerlei vertragliche Bindung besteht. Eine Haftung des
Kundenunternehmen besteht für evtl. vom Zeitarbeitsunternehmen nicht abgeführte Sozialversicherungs
beiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, BG) im Rahmen der "Subsidiärhaftung".
Motive für den Einsatz von Zeitarbeit - Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden. Wegen
überwiegend geringeren Löhnen ist dies jedoch meist die zweite Wahl. Im Bereich der höherqualifizierten
Zeitarbeit ist ein Motiv für die Zeitarbeit, mehrere verschiedene Firmen kennenzulernen, ohne dazwischen kündigen zu müssen.
Motive für den Einsatz von Zeitarbeit- Zeitarbeitsfirma
Ziel der Zeitarbeitsfirma ist üblicherweise die Gewinnerzielung. Die Zeitarbeitsfirma geht davon aus, dass
der ihr vom Kundenbetrieb gezahlte Betrag höher ist als die notwendigen betrieblichen Ausgaben wie etwa Lohnkosten des Zeitarbeitnehmers und die Verwaltungskosten.
Motive für den Einsatz von Zeitarbeit - Kundenunternehmen
Das Kundenunternehmen profitiert von der Zeitarbeit, da bei Nachfragespitzen keine regulären Arbeitskräfte
gesucht und eingestellt werden müssen. Bei Nachlassen der Nachfrage können Forderungen aufgrund von Entlassungen verhindert werden. Im weiteren spart das Kundenunternehmen Kosten für Personalabteilung
und Personalhandling.
Gesetzliche Grundlagen der Zeitarbeit
Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z
.B. AÜG) und ist Erlaubnispflichtig. Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. das
Landesarbeitsamt) zunächst nur befristet erteilt. In regelmäßigen Abständen (meist halbjährlich) werden
die Zeitarbeitfirmen durch die Behörde auf Einhaltung der Vorschriften kontrolliert. Bei mehreren Verstößen
(der Zeitarbeitfirma bzw. dessen Handlungsbeauftragten) wird die Erlaubnis entzogen. Dies kann für den Kunden zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen. Erst
nach mehrmaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen
von sog. Versagungstatbeständen oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" der Zeitarbeitsfirma oder dessen Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden.
Gesellschaftliche Probleme beim Einsatz der Zeitarbeit
Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitplätze geschaffen, als reguläre
Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil
Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch werden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die
gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Relativ unstrittig ist dagegen, dass durch die angewendeten Tarifverträge in den meisten Fällen das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird.
Soziale Probleme beim Einsatz der Zeitarbeit
Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale
Struktur des Kundenunternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u.a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. Die wechselnden Einsatzorte schwächen die sozialen
Beziehungen.
Probleme im Zeitarbeitsunternehmen
Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Zeitarbeitnehmer nur bedingt mit dem
Unternehmen, zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte.
Aktuelle Situation der Zeitarbeit in Deutschland
Mittlerweile sind Zeitarbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Bauhauptgewerbe in
welche laut AÜG nicht überlassen werden darf. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 2006 beschäftigten Zeitarbeitern etwa 69.000 zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei
94 Prozent der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.[2]
Der deutsche Zeitarbeitmarkt ist stark fragmentiert. Die Zahl der Unternehmen wird auf über 7.000
geschätzt. Deutschland gilt in der Zeitarbeit-Branche als Entwicklungsland; In Deutschland sind nur etwa 1
Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitbranche CIETT ca. 2,5 Prozent, in England ca. 5 Prozent, in
Frankreich ca. 2,1 Prozent.
In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der 5 größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden
Euro [3]. Die Branchenriesen in dem Bereich – Randstad, persona service, Adecco und Manpower – teilen sich rund 30% des Marktes.
Entwicklung der Rahmenbedingungen in Deutschland
Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war
die "maximale Überlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern" auf 3 Monate befristet. Diese wurde später
verlängert, bzw ganz aufgehoben. Überlassene Zeitarbeitnehmer können somit – theoretisch – unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma an den gleichen Kundenbetrieb überlassen werden.
7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft
1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag
1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
23. Dezember 2002: Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis
Mitte 2003 den Flächen deckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im
Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.
1. Januar 2003: Lockerung des Überlassungsverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.
29. Mai 2003: iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag. Die Zeitarbeitsbranche
kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten.
6. Mai 2003: Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
22. Juli 2003: BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004: Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und
die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb (Equal Pay / Equal
Treatment – Prinzip“).
Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbot ist nun die Einstellungen eines Arbeitnehmers für nur eine
einzelne Überlassung in einen Kundenbetrieb erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt
werden.
Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten in deutschen Zeitarbeitsunternehmen
Seit mehreren Jahren steigt die Anzahl der Beschäftigten im Bereich der Zeitarbeit. Die folgende
Aufstellung gibt jeweils Zahlen zum Stichtag 30.Juni und 30.Dezember an.
30.06.2002: 273.000
30.12.2002: 254.000
30.06.2003: 273.000
30.12.2003: 290.000
30.06.2004: 344.000
30.12.2004: 321.000
30.06.2005: 385.000
30.12.2005: 391.000
30.06.2006: 516.000[4]
Tarifverträge bei Zeitarbeitsunternehmen
Die bisher beschränkte Einsatzdauer eines Mitarbeiters von einem Jahr in einem (Kunden-)Unternehmen
wurde überarbeitet. So kann der überbetriebliche Mitarbeiter solange in einem Unternehmen bleiben, wie er dort benötigt wird.
Der Zeitarbeitsunternehmer ist laut AÜG verpflichtet so genanntes Equal Treatment/Equal Payment zu betreiben. Er muss also den Zeitarbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem
vergleichbaren Nicht-Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb gleichstellen. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für
Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.
Dieser Gleichstellungsgrundsatz kann gemäß der Vorgaben des AÜG durch die Anwendung eines Tarifvertrages ersetzt werden. Der überwiegende Teil der seriös arbeitenden Arbeitnehmerüberlasser ist
somit dazu übergegangen, einen Tarifvertrag über deren Verbände abzuschließen. Die in den Tarifverträgen
u.a. durch den DGB ausgehandelten Vergütungen stehen häufig in der Kritik, gelten jedoch bundesweit.
Die Tarifbindung kann durch den Überlasser auch erfüllt werden, wenn die tarifvertraglichen Regelungen zu
100 Prozent in den Arbeitsvertrag übernommen wurden und somit erfüllt werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, durch welche die Tarifverträge ausgehandelt und vereinbart wurden (BZA oder iGZ),
ist nicht zwingend erforderlich.
siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz
Zeitarbeit in der Praxis - Arbeitszeit
Die verschiedenen Tarifverträge sehen die Führung von Arbeitszeitkonten auf Basis der 35-Stunden-Woche
vor. Die "individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit" lt. TV beträgt 151,67 Stunden. Hiervon kann aber
mit "Zusatzvereinbarung" z.B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung abgewichen werden. Gleichzeitig
sind die Zeitarbeitnehmer vertraglich verpflichtet, die Arbeitzeitregelung beim Kunden einzuhalten. Wird beim Kunden also 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Zeitarbeitnehmer auch 40 Stunden zu
arbeiten, er erhält aber für die betreffende Woche nur 35 Arbeitsstunden bezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein
Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Zeitarbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden deshalb dem Arbeitszeitkonto
gutgeschrieben, jedoch werden die Zuschläge für die angefallenen Überstunden in dem Monat ausgezahlt,
in dem diese anfallen. Das Arbeitszeitkonto darf z.B. lt. IGZ bis zu 150 Plusstunden umfassen und max. 21 Minusstunden und ist durch Freizeit auszugleichen oder nach Vereinbarung auszubezahlen. Feiertage
werden mit den Stunden angesetzt d.h. gutgeschrieben und bezahlt, die der Zeitarbeitnehmer im Schnitt
gearbeitet hätte, dies ergibt sich aus den regelmäßigen Arbeitszeiten beim Kunden. Gleiches gilt für die
Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit. Kann der Arbeitnehmer vorübergehend nicht beschäftigt werden,
so verringern die ausgefallenen Arbeitsstunden ebenfalls die Plusstunden. Damit wird zwar jede geleistete
Arbeitsstunde auch bezahlt, durch das Gleitzeitkonto erfolgt jedoch auch ein Ausgleich im Sinne einer Beschäftigungssicherung. Für die Zeitarbeitsunternehmen und für den Zeitarbeitnehmer ist das
Arbeitszeitkonto deshalb ein wichtiges Instrument. Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub,
Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.
Siehe hier auch iGZ-/DGB-Tarifwerk und BZA-/DGB-Tarifwerk
Kündigungsfristen in Zeitarbeitsunternehmen
Die Tarifverträge sehen kurze Kündigungsfristen vor. Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Zeitarbeitsfirma und
Zeitarbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei
Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 III BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen
auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.
Entlohnung in Zeitarbeitsunternehmen
Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe, die der vom Kunden angeforderte Qualifikation entspricht. Eine Eingruppierung in diese Entgeltgruppe bei der Einstellung setzt jedoch voraus, dass der
Mitarbeiter auch tatsächlich dieser Qualifikation entspricht. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich,
wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht in der Lage ist, die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeinsatz
einer höheren Qualifikationsstufe verplant, so kann einsatzbezogen, d.h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.
Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand in Form einer Auslöse an. Wo dies durch die
Kalkulation nicht mögliche ist, wird zumindest versucht, die steuerlichen Möglichkeiten zu nutzen.
Die Tarifverträge erlauben dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer „Barlohnumwandlung“: Bis zu 25%
des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,38
Euro pro Stunde, Außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 Euro, Stundenlohn deshalb 8,00 Euro pro Stunde, Kürzung um 25% (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,00 Euro pro Stunde. Bei einem
Einsatz bei einem Kunden erhält der Zeitarbeitnehmer 8,00 Euro pro Stunde, davon 2 Euro als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der
Zeitarbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in höhe von 7,38 Euro.Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt
werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt.
Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen - Übernahme
Die Zeitarbeitsfirma tritt gleichzeitig als Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittler auf. Wenn der
Zeitarbeitnehmer vom Kunden fest angestellt werden soll, wird er von der Zeitarbeitsfirma vermittelt. Dafür
verlangt die Zeitarbeitsfirma als Vermittlungsgebühr einen gewissen Prozentsatz (in der Regel 20 bis 30%)
des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen Arbeitgeber. Nach dem Wechsel des Arbeitgebers beginnt meist eine Probezeit für den Arbeitnehmer.
Zeitarbeit in Österreich
Die Überlassung von Arbeitskräfte an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988.
Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für
Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).
Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):
§3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.
(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.
(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.
Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).
Zahlen zur Zeitarbeit in Österreich
Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung. Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte
bei 12.300 Beschäftigern.
Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12
Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.
Zeitarbeit in der Schweiz
In der Schweiz ist das überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter
verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin
enthaltenen Löhne zur Anwendung. liegt kein GAV vor müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.
Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen guten Ruf. Strenge Kontrollen durch die zuständigen Behörden garantieren die Einhaltung der Gesetze und Bestimmungen.
Zeitarbeitsfirmen welche gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.
ZEITARBEIT - ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
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